小结:让主管对员工流失负责

小结:让主管对员工流失负责

鼓励和帮助主管们降低人员的流动性:把他们的福利补偿和员T的流动率联系起来。如果保持了较低的流动率,那么就对他们进行奖励。反之,如果摩擦不断,员工离职率很高则对他们进行处罚。这是一个很行之有效的战术手段,但是还有待于大家的广泛关注。

大多数主管都很讨厌把他们的收入和其他的因素联系起来。但是,越来越多的公司正在认识到员上的去留关键在于他们的管。这种事实正在被大家广泛的实践,因为大多数的保留员工的计划在实施的时候都简单易行且成本很低。

管理者最重要的存在理由就是,他要为下属消除那些工作中妨碍业务推进的障碍因素。只有这样,管理者才有可能获得下属的信任,组织内部的信任文化才会强化员工们的自律行为,而不是不断给下属施压。

防出员工流失的工作,应该把重点放在使工作吸引人和对主管的培训上,要把他们培养成有魄力、灵活和离于观察的主管。

在百事可乐担任10年的人事主管的迈克尔?费纳给我们归纳了领导下属的法则:

期望值法则:人们不会辜负我们对其表现期望值的预测。更简单地说,人们按你对他们表现出的信心等级做出回应。我们许多人在生活中有过某个信任我们的重要经历。这种链接相当简单:我父母相销我,或者我的老师相信我,所以我相信我自已。因此,如果你相信你的下级将实现或超出这些期望值,并且你能通过你的介入和互动传达了这种信念,你就会得到高期望值的表现。

亲密法则:做一个好领导需要以同样的方式对待每一个人。为了避免亲疏,为了创造一个公平的表演舞台,这似乎是种符合逻辑的和合理的做法。但同样对待每个人混淆了平等对待与与同样对待的区别。平等对待人并不意味着同样对待每个人。有的下级需要短期控制,有的则需要长期控制;有些需要多些自由才能发挥最佳,有些则喜欢约束。平等在于给每个人尽情表现所需要的东西,尽管这些需求可能不同,

“盖教堂”法则:高绩效领导者相信他们将改变世界,并把这些信念灌输给他们的下级。当一个领导者带着高度的热情,带着激情和对人类未来的使命感提出意义和日标时,他就能证人们相信他们正在盖-座教堂,而不是在砌砖头。每位成功的管理人员,之所以成功是因为他们有奉献精神,即对他的成功竭尽全力。公司生活是种苛求的制度,需要一种强烈的成就意识才过得了。明确地说,要想成功,行管人员必须对成为出色的表现者、达到或击败目标、推动组织的整体绩效充满激情。也许为成功做奉献只是描述雄心的另一种方式。

反馈法则:当领导者不给很多反馈时,人们通常预想最坏结果。“我肯定失败了。”“我没能达到他的期望。”或者他们预想?些更有害的东西。“我在这里根本不重要。”“我还没能得到反馈的重要程度。”“我的上级对我不在乎,不给我反馈。”

遗憾的是,有这样的领导者,他们觉得自己太忙,没时间提供反馈;他们给出积极的反馈就感到不舒服;更常见的是,他们缺乏勇气告诉下级他进步不快。然而,无法逃避的是,如果?位领导者因不想使其消极而不给反馈,实际上他是在妨碍下级的改进。