完善劳动者辞职权制度的法理思考

完善劳动者辞职权制度的法理思考

在经济高速发展的今天,劳资关系已经进入了一个崭新的时代。马克思所描述的19世纪初血汗工厂的状况已经不再是社会发展的主流,经过多年的工人斗争、社会文明的不断进步,劳资双方从纯粹的阶级对立状况逐步演变为一种合作共赢的局面。特别是在知识经济发展的今天,劳动者成为用人单位的人力资源予以管理,可见劳动者在劳资双方的地位开始有所改变,劳动者已经从一种单纯的劳动力演变为企业的一种资源。

在该阶段劳动法在对劳动者实行保护倾斜政策的同时,也应该兼顾用人单位的合法利益,2006年对样本企业所做调查显示,样本企业发生劳动争议的原因有很多。其中,最主要的原因是职工自动辞职(55.20%)和劳动报酬(48.16%),其次,则为职工的解雇(38.72%)。处于第二层次的劳动争议的产生原因包括:保险福利(21.28%)、劳动时间和休息休假(20.96%)、加班工资(18.72%)、劳动合同的签订(18.24%),这4项都涉及所有劳动者的权益。较为次要的原因还有:最低工资(10.56%)、劳动保护与劳动安全(10.24%)、女职工权益保护(2.56%)。因此,法律应对劳动者辞职行为进行制度的完善,从而创造劳资双方合作互赢的局面。本章笔者就是从法理上探讨完善劳动者辞职制度的可能性。

一、诚实信用原则

《劳动合同法》第三条明确规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该规定虽然是原则性的规范指引,但是它提出了劳动合同法所要追求的价值目标,诚实信用就是劳动法所倡导的价值之一。

所谓诚实信用,其本意是自觉按照市场制度中对待的互惠性原理办事。在订约时,诚实行事,不诈不霸;在订约后,重信用,自觉履约。诚实信用原是意思自治理念中的应有之义。30在市场经济制度下,追逐利益是人性的本质。“熙熙攘攘,皆为利来,皆为利往。”个人追逐利益的自由化、最大化使得市场经济的道德秩序面临了极大的危机。道德滑坡成为了经济发展中的正常现象,也是经济型社会转型的必经阶段。对此黑格尔和德克海姆首先提出“现代性”的危机就是:分工社会的发展和道德共识的瓦解;财富的增长和社会基础的崩溃。31在市场经济的逐利本质对社会道德秩序造成损害之后,人们意识到光靠诚信道德原则本身不足以约束个人的行为。契约本身不足以保证权威及义务的成立,为了保护他们的成立,契约论必须假定一个道德原则的有效性,这个原则就是诚信原则—我们应该遵守自己的诺言。32诚信原则在劳动法中的体现不仅是劳资双方对于自身情况的如实告知义务,在订立合同时不欺诈、不胁迫,更应该体现在劳动合同一经签订便应得到双方的充分履行。

劳资双方在订立劳动合同之初,双方就工作岗位、工作内容、工作地点、工资、劳动合同期限等内容进行了充分的沟通并达成一致意见。虽然有学者认为,劳动合同的诸多条款实则都是用人单位一方制定的“霸王条款”,劳动者为了获得工作不得不与用人单位进行签订,因此劳动合同并不能充分显示劳动双方的地位平等及意思自治。笔者认为,劳动关系双方在订立劳动合同之初,双方的地位是平等的,人身是自由的。劳动者通过应聘、面试等阶段对用人单位已经有了初步的了解。加之目前信息的发达程度,劳动者可以通过电视、报纸、互联网等媒介对用人单位的性质及状况获取更多的信息资源。因此在劳动合同订立之初,劳动者也掌握了是否与用人单位订立劳动合同主动权。并且通过试用期的相互磨合,在劳动者与用人单位对各自的条件均满意的情况下,劳动合同的效力处于稳定状态。特别是劳动合同期限条款,在我国实行固定期限劳动合同的制度下,劳资双方在订立合同的时候都清楚明确的知道自已所需要履行的劳动合同期限,劳动合同的订立就意味着劳动合同双方对劳动合同期限的认可,除非有法定的理由,或者不可抗力、劳动者身体原因不能继续履行外,均应按照劳动合同约定的期限履行,这是劳动合同中诚实信用原则的应有之义。

目前劳动者辞职时,根本无须任何理由,而劳动合同法对此缺乏相应的规制,这就造成劳动者对自己所做的承诺随意撕毁,从而引发劳动者的诚信危机。如果任由这种情况发展,劳动者为了不断追求更高的薪资,获得更多的个人利益,对劳动合同期限视若无睹,那么劳动合同所追求的诚信原则在劳动合同期限全面履行上则不复存在。诚实信用是目前社会所追求的道德标准,无法想象,一个社会如果缺乏诚信将会如何发展。国家应该通过法律引导甚至鼓励社会成员在行为时遵守诚实信用原则,做到诚实信用行事。只有劳动合同双方都充分履行双方签订的劳动合同,才能使劳动关系处于稳定的状态,为社会稳定与经济发展提供基础与保证。因此,对劳动者辞职制度完善,是劳动合同法追求诚信原则的应有之义。

二、体现法律公平、正义的理念

公平属于正义应有之义,而正义是法律所要追求的最高价值之一。正义是一个历史的、相对的概念,何为正义,不同的阶级、不同时代、不同社会制度对此都有不同的定义。虽然如此,并不是根本不存在判断是否正义的客观标准。正义的相对性是它具有条件的、受制约的、可变的概念。而衡量任何一种思想观点、活动以及制度、事业是否合乎正义的最终标准就是他们是否促进社会进步,是否符合最大多数人的最大利益。胡锦涛同志指出:“公平正义就是社会各方面的利益关系得到妥善协调,人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理,社会公平和正义得到切实维护和实现。”

在市场经济活动主体中,劳动者无疑是市场中数量最多的组成部分,人的社会属性决定了其只有在群体中才能实现个人的价值。但是由于人性的自私本质,个人在追求自身利益最大化的同时往往会对群体利益造成一定损害。我们不妨把用人单位看成一个群体,它是由多个个体的劳动者所组成。当劳动者自由辞职时,往往会对用人单位的利益造成损害,间接的也会影响到其它劳动者的利益。比如,若因一名关键岗位的劳动者的辞职造成用人单位的关键项目陷于瘫痪,由此给用人单位的经济利益受到损害,或一蹶不振、或暂时的资金紧张,此时用人单位的资金链条出现问题,进而影响其它在职员工的福利利益。而法的价值含义之一就是在面对这种利益冲突时根据一定标准对他们进行评价。此种情况下,法律在调节个人与群体的利益冲突时采取了兼顾的原则,即既要考虑劳动者的个人利益,也应该考虑用人单位的合法权益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位,劳动法才对其进行重点保护,重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡,决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则劳动法的调整就会矫枉过正,重点保护也失去了平等、公平的正义基础。

兼顾原则就要求法律在执行的时候不仅对用人单位适用同时也平等的适用于劳动者,即满足形式上的正义。35《劳动合同法》规定了劳动合同对双方所具有的约束力,那么在平等协商基础上所订立劳动合同期限条款对双方均应具有约束力,不仅对用人单位适用,对劳动者也应该予以适用。《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同制定了一系列的规定,以确保劳动期限条款对用人单位的约束力,确保用人单位全面充分的履行劳动合同。正如有学者所称,我国通过强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度“三管齐下”的方式使我国的雇佣保护制度达到了世界上最严格的水平。36而且用人单位在解除劳动合同时还须向劳动者支付经济补偿金作为对违反劳动合同期限条款的代价。这不仅是对用人单位的一种惩罚性规定,同时也是向劳动者倾斜保护的社会法立法思想的体现。相比之下,我国对劳动者辞职行为的制约只有“提前30日书面形式通知用人单位”的程序性规定,缺乏其它规制手段。劳动者可以在没有任何理由的情况下单方解除劳动合同,使劳动合同期限条款对劳动者而言成了一纸空文,只约束用人单位而不约束劳动者。如此制度,使得用人单位利益缺少兼顾,这对用人单位而言也是有失公平的。

另外法律对用人单位与劳动者约定除服务期协议与竞业限制条款约定违约金外其他违约金条款持禁止态度,但是法律并没有禁止劳动合同中对用人单位在履行劳动合同方面约定违约金条款。若劳动合同订立之初约定用人单位在劳动合同履行过程中违法解除劳动合同或者出现《劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位除支付经济补偿金外还需支付违约金。此种情形下,从法律规定的角度是予以支持的。由此可以看出,法律对违约金约定权利的不同授予规定,对用人单位而言也是有失公允的。

基于法律对正义价值的追求,立法者必须创造出一种制度,该制度能够保证社会的稳定运行以及良性循环,让社会各群体拥有平等的权利。因此,笔者认为应对目前劳动者辞职行为的相关制度予以完善从而达到双方利益的平衡。

三、道德调控的局限性

法与道德的关系是法理学探讨的永恒主题。道德是是人们关于善和恶、荣誉和耻辱、正义和非正义等问题上的观念、原则以及根据这些观念、原则而形成的人们相互行为的某种准则、规范。3”道德属于人们的一种意识形态,是人们对某一行为的主观评价。其属于上层建筑,与一定经济基础相适应,不同的历史阶段、不同的阶级,对某一行为的道德评价都会有所不同。要理解法律与道德的关系,必须将其放在特定的历史阶段进行评价。

就目前我国的经济发展的阶段而言,道德对人们的行为的约束力仍然是有限的。在对人们行为规制作用上,道德与法律还是具有区别的:①道德是高于法律标准的行为准则,合法的行为不一定合乎道德规范,因此人们有时候会去从事合法但不符合道德的行为,例如看到违法行为也不见义勇为。②道德是通过人们的内心对荣辱感的认可而衡量是否采取某种行为,或者是通过社会舆论予以保证执行,因此道德只具有“自律”的特点。而法律是通过国家立法机关制定的,体现了统治阶级的意志,并通过国家机器予以保证实行,对人们的行为是一种“他律”,因此能保证人们按法律的规定行使权利履行义务。③人们的行为如果违反了道德标准,那么受到的只是社会舆论或者内心的谴责。除了对个人的名誉造成一定负面影响外,不会对个人的经济或人身产生不利影响,因此道德对人们的威慑作用较小。而如果人们的行为违反了法律的规定,他将受到法律的否定评价,将会为其违法行为付出代价,这种代价或者是对违法者经济上的剥夺或者是对人身自由的剥夺。因此法律的威慑作用要大于道德的威慑作用。④道德一般是在本范围内的先进分子首先形成,然后逐步扩大到整个群体,然后是整个社会。因此道德的形成具有缓慢性,道德的遵守也具有选择性。思想高度或者个人素质未达到一定程度的社会成员很难作出符合道德的行为。而法律是由国家立法机关按照法定程序统一制定的,是国家意志的集中体现,法律一经公布即对社会成员具有普遍约束力。不论该成员的思想高度与自身素质如何,只要是在法律的管辖范围内,均须统一按法律的标准行为。

正是因为法律与道德在对人们行为规范的指引上存在如此大的区别,所以现代社会对人们行为的规范指引的任务通常由法律来完成,而道德只是起到一定的辅助作用。人们对于一个人的行为如果其评价只是“这个人很没有道德”,那么对该人的影响可以说只是瞬间而过,没有对其留下深刻的印记,是否该人还会重蹈覆辙,又再次取决于该人的思想觉悟。

目前我国《劳动合同法》中,劳动者按法律规定履行相应的辞职手续主要取决于劳动者个人的道德水平。按照法律的规定,劳动者只需要提前30日书面通知用人单位即可解除劳动合同,法律对此之外缺乏相应规制手段。那么劳动者能否如约履行全部劳动期限,或者劳动者能否履行提前告知义务,用人单位只能寄希望于劳动者道德水平达到一定高度。同时在用人单位难以举证证明因其辞职所造成的损失的情况下,法律更无法对其作出否定性的评价。因此,《劳动合同法》规定的提前30日告知的义务,是一种高于法律规范的道德义务。劳动者如果不履行提前告知义务,也就只能从道德上给劳动者做出否定评价而不具备威慑作用。因此,作为比道德标准稍低的法律标准,应该从法律的角度保证劳动者能履行提前告知的义务。而只有通过法律制定相应的规制,才能使法律的规定得到真正的贯彻与执行。单纯依靠道德的力量,在当今中国的守法环境中尚未成熟。

四、社会法理念的构建

社会本位立法强以社会利益为本位,维护社会安全,增减人类社会共同福祉;促进社会的均衡发展;增强人类社会的合作协调能力。38社会法注重以团体性来进行分析,平衡社会团体的各自利益,并且强调,社会中人与人的相互作用。同时,社会法关注的是社会群体利益,社会不等同于国家,因此国家对社会法干预也只能是适度的,从而区别于国家本位。社会任何一方利益的不平衡,都会对社会的发展造成负面影响,社会法的目的就是要消除这些影响,促进整个社会的稳定和发展。

劳动法从国家干预的国家本位向社会本位过度,体现了国家队社会团体整体利益的考虑,并使其拥有社会法之属性,它强调了对社会弱势群体劳动者的倾斜保护原则,赋予了劳动者追求职业自由的权利。但是同时,劳动者的自由职业权就与用人单位的稳定发展权存在一定矛盾。在劳动关系中,“强资本弱劳力”的概念已经根深蒂固,因此倾斜保护劳动者成了理所应当。但是学界论述《劳动合同法》倾斜保护往往更多地把视线投入劳动者“权利应然”的研究之中。几乎没有理论涉及劳动关系中另一方主体——用人单位。其实,在社会权理论烙印于观念层次并形成一定的法律文化现象之后,它将势不可挡的进入社会的政治、经济领域。“现阶段的劳动关系也已发展到劳资双方在某种程度上的互利合作态势,因此,用人单位的合法利益也应成为劳动法的保护对象。

在社会整体结构下,只有社会经济两大主体的平稳发展,才能对整个社会的发展起到良性的推动作用。同时人在社会中共同生活、共同生产形成了相互合作的态势,实际上,在社会生活中,人们之间存在不同的诉求是客观存在的,社会法的基点就是要在不同社会主体的诉求之间寻找连接点和契合点。

目前对劳动者辞职权缺少规制的手段,会造成劳动者辞职权的滥用。过分的倾斜保护使得用人单位的合法利益很少得到兼顾。作为社会的一大主体,若其利益得不到有效的保护,将会对社会的发展产生负面的影响。因此,从社会法的理念出发,需要平衡劳动者与用人单位之间的利益,才能达到社会的平和发展。

五、劳动法与人力资源管理协调发展

传统概念认为人力资源管理从字面上分析更倾向于对“人”的管理,因此很多学者将其性质划入“资方”范畴,这是对人力资源的片面理解。时代发展到今天,人力资源的内涵已经不再是以前“人事部”所从事的发工资、录考勤等简单的对员工的管理工作,而是逐步形成一整套管理科学。“人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要,通过结合各种员工政策、活动和实践或得这种优势。”“在人力资源的战略中,员工是关键的因素,通过按照企业岗位设置为企业招聘到合适的员工,对企业员工进行培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系处理等方面的管理,最大限度挖掘、发挥员工潜在的能力,并使其与企业所拥有的物质、资金、信息等各种资源结合,实现各类资源的最大程度的契合,发挥企业资源的最大优势能量,增强企业在市场经济中的竞争力。从人力资源管理的角度出发,职业发展稳定并对企业具有一定忠诚度的员工是企业发展的中坚力量,也是企业重点培养的对象。因此从人力资源管理希望劳动关系处于稳定状态,频繁的离职对人力资源的发展产生的将是负面影响。

在实践中,人力资源的招聘者一般会对应聘者,特别是对企业发展具有关键作用的岗位的人员进行资信和背景调查,考虑的出发点一是该员工个人的诚信指数,二是员工在之前的企业是否有违纪行为或不良记录;三是员工个人的职业是否具有稳定的发展空间。对人力资源专家来说,一个频繁跳槽的劳动者并非理想的录取对象,一来说明该劳动者长时间找不到自身的职业角色定位;二来频繁的跳槽说明劳动者在之前的企业均是短期劳动合同行为,如果该短期劳动合同行为是由于劳动者辞职而导致的,那么人力资源将重点考虑录用该名劳动者在本企业的稳定性与该员工在本企业的成长培养空间。从这一角度分析,尽管法律保护劳动者的自由择业权,但是在实际的人力资源市场中,过度的行使自由择业权会对员工本人的就业带来不利影响。

随着市场经济不断深入,我国人力资源研究与实践也随着经济的发展而高度发展。在当今社会,单一的劳动合同制度已经不再适用于企业中所有的员工。人力资源部门根据每位员工的特点及企业的需要拟定不同的工作岗位,并对该岗位有不同的考核机制以促进员工潜力的最大发挥。可以说,人力资源越来越重视劳动者的个性及与岗位的匹配度,可以说,随着人力资源的不断发展,劳动合同执行过程中将中越来越多的需要解决的问题,这些都给我们的法律提供了参考。而本文将在后文论述的根据不同岗位制定辞职权的预告期设想,就是基于人力资源对于不同岗位劳动者对企业的价值进行分析论述的。

劳动法制定的强制性行为规范是人力资源制定规章制度的底线,任何规章制度的制定都要遵守法律的规定。相应的,只有通过法律的正确引导,才能在劳动者中树立一种良好的守法意识,创造出对人力资源的管理产生积极的作用,从而实现企业自身所有资源发挥最大的功效。

六、禁止权利滥用

何一项权利都会有被滥用的可能,权利一被滥用,则对其他人或社会公共利益造成损害。因此禁止权利滥用原则是法律的基本原则之一。禁止权利滥用原则始于民法学上的概念,资本主义自由竞争时期向垄断资本主义过渡之时,由于社会矛盾逐渐激化,经济混乱,从而引发了法学界对权利绝对的观念进行了反思和批判,逐步建立了禁止滥用权利的原则。例如,1896年制定的《德国民法典》第226条规定:“权利的行使部得专以损害他人为目的。”,第903条规定:“以不违反法律和第三人的权利为限,物的所有人得随意处分其物,并排除他人的任何干涉。”

1982年的宪法规定了劳动者的劳动自由权,以法律的形式对劳动力的流动自由予以充分肯定。无论从提高劳动效率、促进经济发展、实现劳动力合理资源配置的角度来分析,劳动力的流动自由都能对经济具有正面的意义。从20世纪80年代开始,我国打破了城乡分离的劳动就业局面,大量农民工开始涌入城市,对城市的建设起到了积极的推进作用;而90年代中后期,国家对劳动者的就业打破

“包分配”的统包政策后,就业者自谋出路,与用人单位进行双向选择则成了占据主导地位的劳动政策。人员的流动使得原本僵硬的用人制度焕发了生机,劳动者不再是等着被国家选择的物品,而是可以通过自身努力实现个人价值的个人利益追求者。各类人才通过各种平台找到了适合自身发展的用人单位,得到了施展才华的空间。

如果片面强调劳动力自由流动给社会经济带来的积极影响以及对劳动者择业自由的充分尊重,而忽略了劳动者为了追求自身利益最大化,擅自辞职所造成的用人单位的利益的损害和劳动合同的不稳定状态,那么在一定程度上也就不能有效的禁止劳动者择业自由权的滥用。试想,如果一个用人单位的劳动者都以择业自由权利为依据,自由的解除与用人单位的劳动合同,劳动合同所建立起来的合同秩序将会荡然无存。

因此,法律应对劳动者的择业自由权设定一定的规制制度,以防止劳动者权利的滥用而损害用人单位的合法权利。

“完善劳动者辞职权制度的法理思考”由一起辞职网收集整理,如您想了解更多关于“完善劳动者辞职权制度的法理思考”的辞职信或辞职报告,您可继续访问本站其他文章!