目前劳动者辞职权制度的弊端

目前劳动者辞职权制度的弊端

从上述比较可以看出,法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格于劳动者的单方解除权。近代劳动法的理论认为,由于生产资料、资源、资金等均掌握在用人单位手上,劳动者提供的劳动力必须通过与生产资料结合才能创造出价值,从而实现劳动力的价值获得报酬。此种情况就决定了在劳动关系中劳动力对用人单位的依附性和从属性,使劳动者和用人单位天生的具有了不平等性,因而劳资双方处于一种斗争的格局。为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者,法律必须对用人单位实行严格的解雇保护制度,才能使劳动关系中失衡的力量对比获得相对的平衡。因此在传统劳动法学理论中,基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断,断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。

然而,一方面《劳动合同法》为了保证了劳动者的择业自由权,确保劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的束缚,故以法律规定的形式将劳动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定;但另一方面,由于对劳动者辞职缺乏相应的引导与规制机制,也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同严肃性的罚则,对劳动关系的发展存在着以下弊端。

1、劳动者辞职的随意性增大,劳动关系不稳定因素增强。

在《劳动合同法》施行之初,立法者普遍认为劳动合同短期化现象严重,为了改变此种劳动现状,《劳动合同法》开篇名义,此法的目的是为了“构件和发展和谐稳定的劳动关系”。在此立法宗旨下,立法者通过修改了无固定期限劳动合同成立的条件(第十四条、第八十二条第二款)、设置严格的解雇保护制度,以及禁止约定劳动合同终止条件的手段,以期通过加强对用人单位的管控从而实现劳动关系稳定的目的。然而任何劳动合同的订立或履行都是劳动双方的行为,立法者在收紧对用人单位的“橡皮筋”时,却忽略了劳动者主动终止劳动合同对劳动关系稳定性的影响。

在劳动关系中,劳动者面对用人单位和工作的实际情况,有可能选择提前解除劳动合同。对劳动者离职的原因分析也就成了国内外人力资源专家研究的重点。在人力资源管理的研究领域,将雇员的离职分为主动离职与被动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员作出,包括辞职的所有形式。被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业管理者来说,被动离职往往是可控制的,但主动离职相对而言往往是事先不可测的。因此,大量的主动离职往往会给企业带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。

有学者对企业员工离职影响因素进行问卷调查,并对结果进行分析,在离职的影响因素上,内部机会、工作角色不明、外部机会和工作兴趣四个因素对员工离职倾向影响显著。究其原因学者认为:

①职业生涯发展是现代职业人最为关注的职业因素,内外部机会无疑是其关注的核心。可以为雇员提供良好个人发展机会、可视且合理的职业晋升路线无疑会增强雇员对企业的忠诚度,相反,雇员的离职倾向就会非常明显;

②工作角色不明容易模糊雇员的工作职能、工作范围和工作职责,造成雇员工作失误、挫伤雇员的工作积极性,动摇雇员为企业服务的信念;

③工作兴趣是雇员工作的内驱力,会显著影响其工作效率,对雇员离职产生重要影响。研究表明,工作兴趣是个体选择职业和企业的首要因素,对雇员工作的持久性、稳定性产生重要影响。

同时,刚毕业的大学生也是职场中的跳槽主力。根据中国青年报道,上海市就业促进中心在2006年发布的上海市劳动者职业流动周期分析报告显示,本科学历的劳动者换工作最频繁,平均21个月就要换一次工作,而30岁以下的年轻人和其他年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短,平均不到一年半就要换一次工作。报酬因素是影响大学生离开原来企业的一个重要因素。”管理学理论认为,一家企业想要挖角,只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬就可以比较轻松的动摇这个员工的心,让他产生离职的冲动。2010年1月11日发布的职场人2009年“满意度”调查报告显示,有五成白领明确表示,若2010年仍不见涨薪跳槽将义无反顾。

通过上述调查结果,我们可以推论,在员工辞职的理由中,职业发展、薪酬提升、工作内容与兴趣是引起员工主动离职的重要原因。当然笔者也不排除其它劳动者辞职的理由。例如劳动者为了提高自身竞争力选择出国留学而辞职,女员工怀孕后为保证生产顺利而辞职,以及员工出现身体状况不佳或家庭出现意外情况等客观原因而辞职等等。

从上述调查分析中可以看出,劳动者辞职的原因种类丰富,但是由于目前法律对劳动者行使辞职权没有实体要求,也缺乏任何经济上的制约,因此在面对新工作的诱惑下或者在平衡自己兴趣与工作的实际情况后,劳动者是否还能按劳动合同的约定全面履行劳动期限就完全取决于劳动者本人的道德自制力。道德观念强的劳动者还能做到提前30日书面通知用人单位,并将手头工作进行交接。道德观念稍差的劳动者索性不辞而别,将大量工作留给用人单位自行处理。更有甚者,劳动者在跳槽之际还将原用人单位的客户资源、技术资料等一并带走,加入新的东家或者自己另起炉灶。

笔者认为,是法律给了劳动者不必遵守事先承诺一把保护伞,而使得劳动者随意辞职的现象无所规制。合同法理论认为:合同一经签订对双方就具有约束力,应该得到充分的执行。没有任何法定的原因,合同的任何一方当事人均不能擅自解除,否则应该付出相应的代价。这是为了保证合同能充分履行,同时也是保证合同另一方当事人的利益。然而,目前我国的法律规定却对这一合同传统理念予以打破,使得劳动合同之间关于劳动期限的约定对劳动者而言成了一纸空文。劳动者可以不问缘由随意解除劳动合同期限约定条款,频繁跳槽,不仅潜伏着一种道德危机,也是对诚实信用原则的破坏。

市场经济活动主体在追逐利益之际显示出其自私一面,劳动者的滥用辞职自由就是为了追逐更多有利于自身的利益,这无疑造成了劳动关系的不稳定性。而市场经济的平稳发展需要稳定的劳动关系,因此不能单纯依靠道德的力量来约束劳动者辞职的行为,更应通过法律的强制手段,使其辞职行为受到一定约束。

2、用人单位成为劳动者套取自身利益的跳板或者是工具。

劳动者利用进入某用人单位获得自身的利益后立即辞职,之前常见的情况如分到福利住房,或者领取住房补贴等,也有利用法律规定套取户口的各种交易手段,甚至催生了“辞职设计师”和“户口大哥”等利用户口政策进行户口交易的行业,他们的服务对象多为应届毕业生。“在这些大学生获得北京市户口后,不实际履行劳动合同而选择跳槽,按照“辞职设计师”设计的辞职程序,多数毕业生选择在工作不满一年或一年多的时候辞职,拿到户口后顺利辞职并不需支付任何违约金或赔偿金。这使得用人单位成为了户口套现的工具。在《劳动合同法》实施前,北京市对劳动合同中就劳动者提前解除劳动合同约定违约金的条款予以支持,对利用劳动合同换取户口的现象尚有一定的威慑作用。但在2008年《劳动合同法》实施之后,关于此类情况已经禁止劳动合同双方约定违约金条款的适用,因而使得获得户口后辞职的现象也愈发普遍。2008年4月北京7名硕士研究生获得进京户口后与用人单位因交付提前辞职违约金对簿公堂的案例,此类案例屡见不鲜但应该引起各方的关注。“目前北京2010年硕士研究生招聘会日前举行,尽管学历高,但硕士生对工作并不十分挑剔,但对户口很关注。

三一集团某子公司招聘人员李白称:“我们去年11月开始招聘,但现在有50%的学生选择毁约,只能重招。”她称,有2/3的学生毁约是因为“户口”问题。同时她希望应聘者能注重诚信,因为“招聘人理成本和培训成本是很大的。”号在《劳动合同法》实施之前的确有用人单位滥用违约金制度,通过与劳动者约定提前离职需要支付高额的违约金,从而用以限制劳动者的辞职自由并获取一定的经济利益。但因此而全盘否定违约金制度在对劳动者辞职权规制中的作用,也造成了用人单位难逃“工具”命运,其中不乏恶意套取户口指标的大学生,使劳动合同沦为大学生套取户口的工具而丧失了合同本来的性质。

目前能有解决户口指标的用人单位多为一些国企或事业研究单位,然而在目前的就业环境中,国企的环境并不是所有的刚出校门的大学生所憧憬的。这虽然与企业本身的管理有一定关系,但暂且不论这些企业本身是否足以吸引劳动者继续为其工作,单就一个户口的隐性价值便可得知这些大学生与其他劳动者相比占有了更多的资源,获取了更多的利益。虽然目前我国的户口制度还有待规范与完善,而且一个户口的实际价值很难以货币形式进行计算,但是至少在目前,户口仍对中国人的生活、教育、医疗、就业等方方面面仍具有重要的意义。获得一个户口,相比其他同等条件的竞争者,就具备了更有利的竞争优势,也能减少生活中所需要支出的生活成本。如果这些应届大学生在签订劳动合同时就是冲着套取户口指标而去,或者在获得相关利益后,随意撕毁之前的劳动合同而不需要支付任何对价,笔者认为这是不公平的。不仅对用人单位有失公允,对同等条件下的其他劳动者也有失公平。同时也会对用人单位的招录机制产生负面影响,打击用人单位招录应届毕业生的积极性,间接也会影响应届毕业大学生的就业情况。

3、法律对兼顾用人单位利益的原则有失偏烦。

《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动者进行了严格的限制,用人单位在第三十九条规定的情况下可以解除与劳动者之间的劳动合同而不需支付经济补偿金,因为上述情形均是劳动者的重大过错造成的。但是在符合第三十六条、第四十条、第四十一条的法定理由下,虽然可以解除劳动合同却需要支付经济补偿金。否则,用人单位若违法解除劳动合同,则需要支付双倍的赔偿金。法律对用人单位苛以重责,是为了防止用人单位滥用单方解除权,从而保护处于弱势的劳动者的利益。对于劳动法倾斜保护弱势群体的社会法属性笔者予以认可,但是与此明显对比的是,由于劳动者行使辞职权无任何限制,劳动合同期限条款成为只对用人单位有约束力的条款,对劳动者而言形同一纸空文。即使劳动者的辞职行为是出于重大恶意,也会因法律规定的失缺而导致无法追究。

在劳动关系中,劳动者的权利应该予以保护,但是用人单位的合法利益也不容践踏。劳动合同约定的劳动期限条款都应该对双方有约束力,无任何法定或约定原因,劳动者都不应随意解除劳动合同。如果劳动者随意解除劳动合同,应受到一定的限制,只有这样才能保证用人单位的合法利益得到劳动法的保护,从而达到劳资双方利益的平衡。如果劳动者随意解除劳动合同的行为缺乏相应的法律规制,则使合同关系始终处于不稳定的状态,这势必在一定程度上损害了用人单位的利益,使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。“

4、用人单位用于员工基本培训的费用有选择性的下降。

由于劳动者的随意离职,使劳动合同处于不稳定状态,这会导致部分用人单位在员工发展培训的投入上会有选择性的减少,特别是流动率高而且工作短期的企业。这里的培训指的是一些基础性、综合性、对员工个人素质的培养方面的培训,例如外企经常涉及的时间效率管理培训课程、拓展训练,或者某些学会经常组织的短期学术培训等。这些培训费用不菲,次数频繁,短暂占用日常工作中的部分时间,但是对劳动者良好职业习惯的形成,以及专业技能的提高都具有一定帮助作用。但由于劳动者的随意离职,使用人单位时刻担心由于劳动者的随意跳槽而使培训工作是为他人做嫁衣裳。根据人力资源测算方法,每名员工的培训成本平均下来大约在此职位年薪的50%。即使培训做的很少的公司,一位老员工的离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以综合来看,员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-30%之间。“面对如此高额的培训成本投入,企业却得不到相应的产出,也得不到离职员工的补偿,这无疑会打击用人单位对员工培训的信心和动力,减少相应的培训经费的支出,这不仅不利于对劳动者自身素质的提高,对用人单位的长远发展也会形成一定的阻碍作用。

5、服务期及竞业限制条款在对劳动者辞职权行使规制作用的局限性。

(1)服务期协议与竞业限制条款适用范围的局限性。根据《劳动合同法》第二十二条的规定,服务期协议只适用于“专业技术培训”,上文所论述的基本培训不在此列。在用人单位内能享受专业技术培训的人员可算上是风毛麟角,它所惠及的劳动者范围仍是有限的。根据第二十四条的规定,竟业限制的人员仅限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。而相比之下,大部分的劳动者还是不适用服务期协议及竞业限制条款的,但他们都拥有单方解除权,对这部分劳动者仍需要通过其他的方式对劳动者单方解除权予以规制。

(2)服务期长度的局限性。在劳动者履行完服务期协议后,劳动合同期限并不必然终止。服务期协议的履行完毕并不当然免除劳动合同的履行义务,劳动者仍需要按劳动合同的约定继续履行劳动合同,但在此种情况下,劳动者仍可以随意辞职,而服务期协议的违约金条款已不再能对劳动者的辞职行为进行约束。

(3)其他规制劳动者擅自辞职的手段缺失会导致用人单位滥用服务期协议或竞业限制条款。在现行法律规定下,用人单位不能扣押、收取劳动者的身份证、保证金,也不能在劳动者辞职扣留档案或要求劳动者支付违约金,因此用人单位对于劳动者的随意辞职没有制约的手段,便转而利用服务期协议或竞业限制条款。对于入职的所有人员,无论其工作岗位均一并签订竞业限制条款与保密协议,甚至一个普通的人事招聘专员也被列入其中。在目前司法实践对“其他保密义务人员”没有明确规定的前提下,只要用人单位与劳动者约定了竟业限制条款,此举无疑更大范围的限制了劳动者的择业自由。

6、由于缺乏其他对劳动者辞职权的规制手段,用人单位难以获得实际的损害赔偿。

《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”可见,法律对未提前30日书面通知而解除劳动合同的行为定为违法行为并规定了劳动者若对用人单位造成损失的赔偿责任。

劳动部在1995年5月10日发文《违反〈劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》,其中第四条规定:“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”

损害赔偿是违约责任的承担方式之一,法律认可劳动者损害赔偿的承担方式从另一个侧面则说明法律对劳动者单方解除行为的违约行为性质的认定。但在实际操作中,损害赔偿的承担方式操作起来具有相当的难度。用人单位必须拿出确实的证据来证明劳动者辞职造成用人单位上述经济损失,并且该损失与员工离职之间具有因果关系。以招聘费用为例,用人单位的招聘信息发放途径有以下几种:①通过网络招聘广告的投放;②通过参加人才招聘会现场收集简历;③直接到高校招聘应届毕业生等等,渠道各式各样。除了招聘初期的广告信息发布投入,还有组织面试的场地租赁费用等等,这些都是用人单位在实际招聘中需要发生的,但是现实操作中相关证据的收集具有高难度。但是一次招聘工作可能招收不止一名劳动者,这样很难证明一名劳动者辞职给用人单位带来的招聘费用的损失。与招聘费用相比,劳动者的辞职给用人单位生产、经营造成的直接经济损失更难以计算。

现代的经济社会是知识经济的竞争时代,劳动者已不再是传统意义上的简单劳动力,在一些技术岗位、销售岗位、管理岗位,劳动者本身的资源价值日益突出,一名关键岗位人员的缺失有可能会使一个项目限于瘫痪或者对该企业带来难以估算的经济损失。以笔者熟知的一个法律培训学校为例,该学校以司法考试培训业务专长,但是今年司法考试培训开始之际,该学校的一名老师带领其他老师突然辞职,并自己组建了一个司法考试培训学校,通过压低培训费用与原服务的学校抢夺生源。众所周知,在司法考试培训界老师就是学校的金字招牌,老师跳槽,必然引起生源的纷纷转向,从而使该培训学校在今年的司法考试培训业务上生源数量大减,这种损失难以估算。

另一个案例则是笔者所在公司,员工甲为我公司与柜台制作公司的联系人,负责核对制作公司为我公司制作的产品销售柜台数量与费用,并及时向该制作公司付款。在一笔柜台制作业务中,制作公司根据公司要求开具了相应的增值税发票,但是由于甲的工作疏忽,未及时将对方开出的增值税发票报账,导致我公司无法按财务制度抵扣相应的税款,给公司造成直接经济损失高达60万元。事后,该员工辞职离开公司,此时该员工未满劳动期限。对于该案例,由于公司与员工之间不适用辞职的违约金约定,而该60万的直接经济损失对该员工而言根本无法赔付,使得用人单位向劳动者请求损害赔偿不具有现实意义。

综上所述,正因为目前法律对劳动者行使辞职权缺乏其他的规制手段,使得劳动者辞职具有了较大的随意性,而同时由于损害赔偿制度在补偿上的规定过于笼统,在计算上缺乏明确的标准,导致一旦发生劳动争议,用人单位很难举证予以证明相关的损失,从而使用人单位的合法权益得不到补偿。又或者出现笔者所述之情况,损害赔偿数额过高而导致劳动者根本无法支付,实际上也使用人单位获得赔偿的现实性归于零。

小结:

通过本章对劳动者辞职权的现行法律规定对劳动关系、劳动力市场、用人单位合法利益等方面带来的不利影响,笔者认为,立法者应该综合社会整体利益,对劳动者辞职权制度加以完善,以期积极引导劳动者正确行使辞职权,重建劳动力市场的诚实信用、稳定与发展。

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