辞职权的涵义及内容要素

辞职权的涵义及内容要素

(一)辞职权的涵义

我国劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代初期,1986年7月12日国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》是最初推行的劳动合同制度规定,尚无劳动者享有辞职权的规定。1994年7月5日由全国人大常委会通过并于1995年1月1日起施行的《劳动法》,正式确立了劳动合同制度,规定了劳动者享有辞职权。2007年6月29日全国人大常委会又通过了《劳动合同法》并于2008年1月1日起生效实施,对劳动者辞职权规定作了一定的扩充和完善,至此经过近30年的探索与实践,我国的劳动合同制度已经基本建立。

随着实践中辞职现象的日益增多,国内学者开始重视劳动者辞职权问题并在劳动法律法规中予以体现。辞职权是指劳动者享有的法律规定的单方面解除与用人单位劳动法律关系的权利,然而,我国现行《劳动法》、《劳动合同法》的条文并没有明确给劳动者辞职权下定义,仅是劳动法学界的教授,学者们对此做了一些理论上的探究。我国现行的《劳动法》关于辞职权的明文规定有:第三十一条劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的:(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。现行《劳动合同法》则对辞职权作了进一步的扩充和完善,其相关条文有:第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的:(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。(七)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

笔者认为,劳动者有自主选择用人单位的权利即择业自主权,与用人单位解除劳动法律关系不需要任何理由,这本是辞职权的应有之义。我国现行的《劳动合同法》对劳动者行使辞职权是分两种情形的。

一是一般情形:一般情形是指《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在某一用人单位工作后,由于主、客观原因,只要不愿在该单位继续工作,即可行使辞职权,在试用期内可以提前三天通知用人单位解除劳动合同;在试用期外一般不仅要遵守解除预告期,即“提前三十日通知用人单位”,而且还要以书面形式通知用人单位。

二是特殊情形:特殊情形是指《劳动合同法》第三十八条规定,即符合即时解除的(一)—(六)情形的,劳动者可以随时通知用人单位解除合同,而不必遵守解除预告期和书面形式通知的要求。如果符合第(七)情形的,劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位。劳动合同法规定劳动者在这些特殊情况下自由行使辞职权是为了反对用人单位违反法律规定和劳动合同的相关规定用工、反对强迫劳动,保障劳动者享有自主选择职业的权利。

(二)辞职权的构成要素

为了更好地理解辞职权,我们必须深入分析辞职权的构成要素,即它的主体、内容和程序要素。

1辞职权的主体要素

辞职权属于劳动者单方解除权,其适用的主体是劳动者。不同学科、不同领域的劳动者概念内涵不同,外延差异。人力资源管理上的劳动者是劳动效果的载体,从追求更好的劳动效果出发,重视对劳动者内在潜能的开发,将劳动者分为体力型、技能型和智力型三种。劳动社会学意义上的劳动者,是指具有一定的劳动能力,服从规定的劳动规范,据有一定的劳动位子,参加实践劳动过程的人。劳动经济学意义上的劳动者,是从劳动者在现代经济关系中的地位及特点的角度予以界定的;在劳动经济学中,劳动者的定义一般为,受雇于个人、公司或机构,使用雇主提供的劳动工具或设备,在工作中执行上级的指令,由雇主付给劳动工资的工作人员。劳动法学意义上的劳动者具有特定的含义,是“劳动经济学意义上的劳动者的法律反映和体现,是指具有劳动资格,可以从事职业劳动的自然人”。

各国劳动法学意义上的劳动者涵义又有所不同,可分为英美法系和大陆法系劳动法上的劳动者。英美是实行判例法的国家,具体的法律规定主要通过判例法予以明确,目前多采用多因素、有弹性的多重标准,3例如:工人是否在别人的指导下工作,指导者是否控制着工作内容和工作时间等;工人是否受雇为雇主的商业活动的不可分割的一部分:工人是否自己提供工具与设备;工人是否承担损失风险和享有利益等等。大陆法系涵盖中国、德国、日本、法国等,我国现行规范性法律文件基本上是通过列举方式规定劳动者的外延,而不对劳动者概念进行直接定义。我国现行《劳动合同法》第二条条文规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之存在劳动法律关系的劳动者,依照本法律执行。”本文笔者所称辞职权主体是指现行劳动法、劳动合同法规范下的劳动者。据上所述,下面的人员并非劳动合同法调整下的劳动者。农民,他们自给自足并不与他人发生劳动法律关系;家庭保姆,他们和雇主之间建立的是劳务用工合同而不是劳动合同:个体户自己占有部分生产资料,一般也不在他人指导下工作;公务员代表国家实行管理职能,是国家依法招录,他们和国家间存在较为特殊的相互关系,所以义务权利关系要依据相应的法律来规范;个体户、家庭保姆、农民、公务员等和各自相对应的主体间不是本文所指意义上的劳动法律关系,在劳动法律关系实践中,故他们不能算是本文所要讨论的辞职权的主体。

同时,辞职权主体应该是法律所称的自然人,既包含中国合法公民,也包含在中国就职的无国籍人和外国人;既包括用人单位的管理层即经理、科长等,也包括用人单位的一般科员和一线人员;既包含个人综合能力和素养都非凡的依靠脑力生存的高级人才,也包含最最普通的依靠体力生存的一般职员。即只要是和用人单位建立合法有效的劳动关系的任何人均依照相关法律享有辞职权。

2辞职权的内容要素

它的内容要素是指解除和用人单位合法有效的劳动法律关系。劳动法意义上的辞职是指劳动者依法单方面解除与用人单位劳动法律关系的行为。笔者认为,劳动者的辞职行为包含三层含义。

第一,是劳动者依法享有的单方解除权,无需用人单位同意而单方决定解除劳动关系的权利。它是一种自主行为,是劳动者自己的选择,是个人性的权利,是劳动者择业自由的一种充分体现。劳动者有依据自己的个人能力、特点、喜爱以及劳动力市场信息,不受别人操纵的权利,自主决定是否辞职与再就业,是劳动者意愿自主和独立人格的充分体现。另外,劳动者的辞职还能促进用工单位间对高新技术与高级人才展开争夺,新员工的到来在很大程度上给用工单位带来全新的血液,带来了新知识、新观念、新方法和新技能,也给用人单位带来新的气象,这样对改进和提升用工单位的生产效率非常有利,在提高劳动者创新意识的同时促进了整体社会的全面前进,为整体社会效益的提升打下了坚定的根基。

第二,辞职行为的对象是劳动关系,劳动关系是指人们在社会劳动过程中结成的相互关系,这种劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规的保护。

在不同的国家和不同的体制下,法学界对劳动关系有各种不同的称谓,如劳资关系、劳使关系、劳工关系、员工关系、产业关系等等。所谓劳资关系,强调的是劳动者与资本所有者的对立关系,具有某种阶级的和对抗的意味;所谓劳使关系,强调的是技术性,是劳动者和劳动力使用者两个称呼的简略,突出使用和被使用的关系;所谓劳工关系,强调的是以劳工为重点和核心的关系,劳工团体有一定的地位和作用;‘所谓员工关系,强调的是企业内部的管理关系,是从人力资源的角度所提出的概念,是以用人单位为中心,劳动者是用人单位的雇员;所谓产业关系又称为工业关系,其主要是区别于前资本主义社会的劳动关系,体现以社会化大生产为特征的工业生产过程中的劳动关系,作为此种关系的主体不仅包括劳资两方,而且还有政府。

在社会主义市场经济不断发展和就业体制改革逐步深化的现阶段,我国劳动关系的常见具体表现形式有固定工关系、劳动合同关系、事实劳动关系等,均属劳动合同法的调整范畴。“固定工制度是我国在计划经济体制时期所使用的用工制度,根据这一制度劳动者一旦经国家各级劳动人事部门正式分配、安排招收录用到国营企事业单位工作,便终身为国家职工,只要不因过失而开除,不再失业。”5我国目前的国有企业中仍存在着少量的固定工,这种劳动关系被称为固定工关系;劳动者与用人单位通过签订劳动合同而形成劳动法律关系的称为劳动合同关系;劳动者和用人单位在现实生活中没有或未订立劳动合同而双方实际都已经履行了相应的劳动义务权利,此种现象就是所谓的事实劳动关系。但是,从劳动关系方面看,合同劳动关系才是符合时代发展潮流的主流,所以解除劳动关系实际上也就是解除与用人单位的劳动合同。

第三,辞职行为的后果是原有劳动法律关系的结束。解除劳动法律关系并不是它的中断或中止,而是劳动合同的合法效力不溯及既往地消灭。原有劳动法律关系伴随辞职行为而完结,就算辞职后劳动者再就业时重新回到原用工单位,建立的也是全新的劳动合同关系而不是旧劳动合同的接续。

劳动者单方决定解除和用工单位的劳动合同关系即辞职后,除原劳动合同中规定的竞业禁止条款外,原劳动合同文本中规定的义务权利作废。但该竞业禁止条款自劳动者脱离和用工单位的劳动合同关系时起开始发生效力,若劳动者不履行该条竞业禁止条款,则该用工单位有追究劳动者责任的权利。

3辞职权的程序要素

辞职权是劳动者依法获得的一项单方面解除与用人单位劳动法律关系的权利,因此它的行使必须遵守法律法规规定的程序和条件(具体见下文分类解读章节)。

(三)与其他相关权利的比较

1劳动合同终止权和辞职权

劳动合同解除和终止在法学界理论认识上的差异是较大的。某些学者宣称劳动合同终止包含合同解除,合同解除是合同终止的原因所在,二者间属于包含关系;但认为劳动合同终止和合同解除二种行为有很大不同,不属于包含关系的学者也不少。

在《中华人民共和国合同法》中合同终止包括了合同解除,但《劳动法》中对两者是用不同的条文加以体现的,劳动合同的解除和终止不是包含关系。劳动合同终止权是指双方约定的终止情况出现或劳动合同期届满后,双方当事人均可终止该劳动合同关系,但辞职权却是劳动者单方决定解除合法有效劳动合同关系的一项权利。劳动合同终止即劳动合同的合法效力依据法律被终结,也就是劳动合同建立的劳动法律关系因为约定情景的出现而完结,劳动者和用工单位间存在的义务权利不必再履行。劳动合同终止权和辞职权极易搞混,两者的行使都能够导致劳动关系的结束和劳动合同权利义务的消灭。

但是笔者认为,这两项权利有明显区别。第一,两者的主体不一样。只有劳动者才是行使辞职权主体,用人单位不能作为辞职权的主体,但行使终止权的主体可以是任何一方当事人。第二,行使的具体条件不一样。现行我国《劳动合同法》、《劳动法》界定行使辞职权的条件一是通过预告而辞职,二是用人单位有违法情景。但劳动合同终止权行使的两种情况是:一是双方当事人在合同中约定的劳动合同终止条件出现。二是劳动合同期满,双方当事人的权利义务已经履行完毕,劳动关系被消灭。第三,享有的自由度不一样,前者享有较大自由空间,而行使后者则一定得走法律规定的具体程序和条件,违者应承受相应的法律责任。第四,两者带来的结果不一致。假如辞职权不依法、依程序执行,那么违约造成的相应法律责任就应该由有错的一方承担,然而劳动合同终止就不同,违约法律责任问题就无从谈起。

2劳动合同中止权和辞职权

在我国,劳动合同中止权和辞职权的共同点是两者均以劳动合同这一明确劳动法律关系作为根本的基础。

两者的差异有:首先,性质差异。前者一般经双方协商同意或任何一方依据法律法规行使,极少由于一方当事人根据自己意愿而行使。后者则不同,依据劳动者方单方意愿表示可决定和用人单位脱离劳动关系。其次,结果差异。前者行使的结果是该合同的暂时性停止,当事人双方应在中止因素去除后接续该劳动义务和权利,这种接续具有法律强制性,不接续而构成违约者应承担相应法律责任。后者的结果是劳动合同效力不追究以往地终结,此后双方合法有效的权利义务关系消失。再次,条件差异。行使前者的条件有:第一,引起劳动合同中止的劳动者因素。如在劳动者外出进修、学习、意外失踪、援外、请长假等情况下,该用工单位有行使中止权的权利。第二,用工单位合并、改制,劳动者可以中止劳动合同。第三,法律法规确定的可行使中止权的时期,如法定节假日、妇女的产假、婚假等。最后,主体差异。行使中止权的主体可以是任何一方,但对辞职权而言,劳动者是唯一合法的主体。行使后者的条件见上文。

3、民事合同单方解除权和辞职权

合同解除是指合同合法有效建立后,应任何一方或双方的需要于合同解除条件出现时而让该合同关系终结的法律行为。合同的解除权是合同当事人依据法律法规或合同条文的规定拥有的依法解除合同的一项基本权利。合同解除可分为单方解除与协议解除,劳动合同同理。劳动合同关系是当今劳动力市场符合时代发展潮流的主流,从这点来看,辞职行为就是劳动者单方面自行决定解除劳动合同的权利。

但是,两者存在以下几个方面的明显区别:首先,辞职权不能由当事双方协商约定,在我国现阶段,多数劳动用工合同属于固定的格式合同一般都是事先由用工单位拟就的,假如容许约定辞职权,用人单位会做出有利于自己而不利于劳动者的权利义务约定,这有悖于《劳动法》、《劳动合同法》保护劳动者这一弱势群体的立法初衷。其次,在民法上,一方行使解除权的前提条件只能是另一方当事人有过错、违法等,造成违约的必须承担相应的法律职责。在劳动法上,规定除用人单位有严重过错、违法情景外,劳动者还拥有经预告而无需任何理由而单方决定解除本劳动合同的权利。这又一次显示了劳动法有倾斜并保护劳动者这一弱势群体的立法意图。辞职权依劳动者单方意思表示就能使劳动合同终结,属于一种形成权。假如要达到解除和用工单位的合法劳动合同关系,劳动者无需征得他人同意许可,只需表示解除的意思即可。

通过比较劳动合同终止权、劳动合同中止权、民事合同单方解除权和辞职权,我们对辞职权的概念有了更深、更全面的理解。

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