员工离职研究综述与展望

员工离职研究综述与展望

内容摘要:员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,长期以来的离职研究主要从个体层面探究员工主动离职的决定因素和决策过程。本文在梳理以往离职研究在个体离职模型、群体离职和离职后果等方面进展的基础上,识别了离职研究的多学科背景及其对管理学视角下离职理论的启示,最后分析了离职研究未来可能的理论贡献和实践应用领域,以期为后续研究提供有益启示。

关键词:员工主动离职,离职研究,综述与展望,理论贡献

员工离职(employee turnover)是指“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”(Mobley,1982),一般可以分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职决策主要由员工做出,一般指辞职;后者是指离职决策主要由组织做出,包括裁员、解雇、开除等形式。相对而言,主动离职(voluntary turnover)更多地得到组织行为学研究领域学者们关注,目前形成的所谓“离职研究圈”也主要集中在员工主动离职研究范畴之内。以离职为主题的学术研究也已经有了百年的历史(Hom etal,2017)。

面对这样一个足够长的研究历史,既需要回顾离职理论的演进历程,梳理不同阶段的离职研究的成果与进展,也需要认真识别当前组织管理情境下离职研究面临的新挑战,借助多学科视角反思离职行为的本质,重新认识离职研究的管理学内涵,进而对离职研究未来可能的理论贡献和实践应用做出分析和判断。

一、员工离职研究进展综述

很长一段时期的离职研究中,组织行为学者主要站在微观的视角,研究个体心理隐变量对员工离职的影响,引入不同的反映个体心理感受的构念来分析员工离职的决定性因素,进而试图描述员工做出离职决策的心理变化过程。在揭示员工离职动机方面,这种研究视野起到了“打开黑箱”

的作用,长期以来,在离职研究领域已积累了数量众多的研究文献。

然而,近年来情况有所改变。员工离职研究在不断丰富传统离职模型的基础上,已经从关注单一的连续中介链到关注导致员工离职的多重路径,从以态度类分析变量为主到对组织外和非情感因素的吸收,从把离职视为个体的孤单行动到注意到个体间社会关系对离职的深刻影响,从只关注一次性的离职影响到对持续性多样化的离职后果的识别,从特征导向的离职行为测量到兼顾特征与过程的离职事件分析,等等,在多角度和多层面取得富有新意的拓展。

(一)传统个体离职模型的演进

1958年March和Simon的经典研究被认为是管理学研究者采用离职模型进行离职研究的起点。在此之前的离职研究,则主要是通过某些客观测验值(如员工的个性测验、智力得分、能力测验得分和职业评估清单等个体特征资料)与离职行为的相关关系来进行简单的推断。例如,有研究发现,组织中智力测验得分高于平均分数之上的员工在组织中留职时间更长(Viteles,1924);Brown和Ghiselli(1953)

从能力角度指出能力测验得分和离职呈U型关系,能力测验得分中等的员工离职的可能性更小;员工的传记数据、兴趣问卷和一般能力测验可以较准确地预测员工离职可能性(Kriedt&Gadel,1953)。该研究阶段的共同特点是,没有关注到特定个体的态度因素的驱动作用,解释力非常有限。

March和Simon 较早提出了影响意义深远的员工离职模型。在员工理性决策假设下的员工离职模型包括两个主要的离职决定变量:离职意愿和离职可能性。March和Simon模型对其后员工离职模型的研究起到引领作用,模型中的许多主要变量被其后多数的员工离职模型所吸收和采纳。在20世纪70年代,离职模型得到了进一步的发展。

Price在其1977年出版的《离职研究》一书中,在对多个学科关于员工离职研究文献进行回顾的基础上,建立了一个离职模型,该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量,可替换工作的机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。

Mobley通过一系列中介变量描述了员工离职决策心理变化过程,提出了包括“评估现有工作一工作不满意→想退出→判断工作寻找和退出成本→寻找意愿→评价可供选择的机会→比较可供选择的机会和现有工作一退出意愿一退出”的所谓中介链式模型(Mobely,1977)。Mobley和他的同事还在随后提出了包括更多构念的扩展中介链模型,以尽可能全面地捕捉到影响员工离职的各类复杂因素(Mobely et al,1979)。

20世纪80年代,离职意向研究有了新进展,离职动机因素模型变得更加复杂。Steers和Mowday于1981年,在Price(1977)、Mobley(1977,1979)等提出模型的基础上建立了动机模型。根据该模型,工作期望和工作价值观影响员工对工作的主观态度;主观态度和一些非工作因素影响离职或留任的倾向;最终离职倾向会导致实际的离职行为。这些变量的变化顺序可能因个体的不同而不同(Steers&Mowday,1981)。组织承诺(organizationalcommitment)也开始成为Steers和Mowday(1981)模型中重要的中间变量。为了更好地用态度变量预测实际的离职行为,Sheridan和Abelson(1983)从非线性突变论的角度出发,提出一个“尖峰突变”(cusp-catastrophe)模型,认为员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态,但是在员工对工作满意度下降到某一特定的阚值时,会从保持状态突变到离职状态。“尖峰突变”模型打破了把员工向离职点发展的退出过程视为线性连续函数的简单假定。

(二)近期个体离职理论模型的发展

20世纪90年代后,员工离职模型的进一步发展,主要体现在对于复杂的离职动机、多条离职路径、影响离职的非态度类因素等方面的关注。。

Hom和Griffeth 于1991年在Hulin(1991)退出认知(withdrawal cognition)理论和Mobley(1979)模型的基础上建立了动机模型。该模型认为工作态度变量会影响退出认知,进而导致不同的退出行为(如怠工、旷工和离职)。

Lee和Mitchell(1994)以映像理论(image theory)为基础,建立了员工离职展开模型(unfolding model),该模型提出了导致员工离职的途径是多条的,并识别了四种不同的离职路径。“震撼”(shock)可以直接导致员工产生离职倾向甚至离职。其最大的贡献在于突破了传统的离职研究视野,指出导致离职的一些决策实际上和工作满意度是无关的。

在员工离职展开模型基础上,Mitchell等(2001)提出了工作嵌入概念,工作嵌入被定义为“阻止个体离开工作的各种力量”。工作嵌入概括了使得员工继续留在工作中的有关组织与社群相关的因素,这些因素会使得员工依附或嵌入于他们所在的工作中,即使出现工作不满意或可供选择的工作机会,员工仍会留在组织工作而不产生离职行为。从工作内外因素入手分析员工留职的原因,从员工保留角度分析员工离职,在回答“什么因素促使员工留在组织中”的同时,为回答“员工为什么离职”开辟了全新的视角。工作嵌入理论,凭着对个体对工作的多重依附关系的综合刻画,克服了传统离职研究中过多关注态度变量的局限,将组织以外因素和非情感因素对员工留职的影响引入到离职研究中。大量实证研究也证明了工作嵌入显著优于许多传统变量的离职预测效力(杨春江等,2010)。

近十年来,一批对员工深层心理变量进行的探索,或者将已有传统变量进行改造并赋予新意的研究,也推动了离职研究的丰富和发展。

对于工作满意度和员工离职行为这一经典关系,有学者突破了只对工作满意度进行静态分析的局限,他们关注工作满意度的长期动态演化对员工离职的影响,借助跨层次的研究方法,探讨了个体层和单元层工作满意度的轨迹以及轨迹分布会交互影响到个体离职和单元层离职,从而揭示了以工作满意度的轨迹变化有效预测员工离职行为的新的路径(Liu et al,2012)。

Hom等人针对传统离职研究通常忽略“离职目的地”这个重要方面,也就是员工离职之后做什么,他们区分了离职的远端前因(distalcauses/antecedent)和近端前因(proximal cause/antecedent),将员工离职可以被看成一系列的演变过程,提出的近端退出(proximal withdrawal)概念,将离职意图视为离职行为的近端前因(proximal cause/antecedent),并将员工离职和留职类(主动和被动)结合起来,依据员工在离职过程中自身控制力的大小确定离职前端的四种状态,以更精确地判断员工离职和退缩行为的发生(Hom et al,2012)。这一理论,弥补了传统离职研究主要以离职意愿为因变量,而对从离职意愿到离职行为之间过程机理缺乏研究的局限。

(三)从个体离职理论到群体离职理论的拓展

离职常常作为个体决策过程的结果与个体的孤单行动一起被研究,也有部分研究关注到社会结构对离职的影响。一些研究为离职的结构性观点提供了支持,如离职的人越是处于某种结构的中心,带动其他人离开的可能性就越大。随着对离职事件中的人与人之间互动过程的结构性视角研究的增多,离职研究领域的由关注“原子式”的个体离职关注离职者个体的偶发、独立或个体决策行为,转而聚焦单元层次的离职影响因素、社会交互过程机理及影响后果。已有学者对群体离职(collective turnover)进行了探索,并逐渐开发出一些理论和模型,比较典型的包括:离职的滚雪球效应(Krackhardt&Porter,1986)、离职传染效应(Felps,2009)、群体离职过程模型(Bartunek,2008)以及情境涌现离职理论(Nyberg&Ployhart,2013)等。

Krackhardt 和Porter(1986)批判了个体导向的研究方法,并验证了离职的“滚雪球效应”,他们发现个体离职决策很大程度上受到非正式网络中与其相似的人离职的影响,他们的研究不再基于认为“离职事件是相互独立的”这个前提,这是研究方向的进步。然而,他们依然将同事之间感知到的相似性作为一个影响个体离职决策的前因变量。

Felps等(2009)以一个地区银行的45个分支机构和一个国家酒店公司的1038个部门为样本开展的实证研究基础上,构建了离职传染模型(turnover contagion model),指出同事的工作搜寻行为或是离职行为能够通过社会传染过程来影响其他员工,从而提高身边的员工离职的可行性,尤其这些同事就是自己进行社会比较的目标。

Bartunek等(2008)通过案例研究,开发了引发群体离职的三阶段互动升级过程模型,当两个或更多的组织集体成员经历对组织某方面的不满之后,员工的负面感受就会通过社会比较、意义建构(group sensemaking)和情绪传染(emotional contagion)等过程转化为共享的集体感知,当集体成员对改善感到无助、有其他机会并且感到对离职的约束较少时,他们就会集体决定离开组织。Bartunek将群体离职(collective turnover)界定为“两个或两个以上的组织员工基于共同的社会过程和决定,在相近的时期内离开组织”。

Nyberg和Ployhart(2013)针对单元层次的离职提出了情境涌现离职理论(context-emergent turnover theory,CET理论),该研究在人力资本理论和基础资源观的理论基础上,针对群体离职的涌现性、情境性、时间性(流入和流出的人力资本)进行深入的理论阐释,并且将离职构念和跨层分析联系起来,构造了一个群体离职的整体模型,并用来分析群体离职对组织人力资本和组织绩效的复杂影响。

群体离职研究对于离职理论研究具有独特的重要意义。因为组织研究中的理论、关系和概念在不同层次上往往并不是同构的(isometric),个体层次构念的简单聚合并不能反映其相对应的集体层次概念的实质和内涵(Chan,1998)。当前大多的群体离职研究是基于个体离职研究逻辑和理论展开的,缺乏从集体层面的特殊影响机制视角来提炼和建构群体离职的理论基础。

群体层次的离职研究开始受到更多的关注,2011年一项关于群体离职的综述研究,提到当时已有超过100篇关于群体离职的论文发表,这其中66%是在2000年之后发表,且大部分是发表在顶级期刊上(Hausknecht&Trevor,2011)。

(四)从关注离职前因和过程到对离职后果多样性的探索

尽管员工离职的决定因素和过程机理是离职研究最为集中的领域,但对离职后果或由离职带来的多重影响的研究,近年来也取得许多积极的进展。

从一次性离职后果到持续性离职后果。对于离职后果的研究最早主要关注于离职的成本核算,早期的研究者们致力于精确区分出离职所带来的各种成本,包括:招聘成本、广告成本、新员工培训成本和一般性的管理成本等(Hal,1981;Smith&Watkins,1978),主要涉及到对离职为组织带来的一次性成本损失的估量。后续学者开始围绕离职对组织绩效的持续或多重影响进行探究。以往研究认为,离职者离开组织之后就在很大程度上切断了与组织的联系,这种观点在Krackhardt和Porter(1985)的经典文献中有所体现。

这两位学者对三家快餐店的长期研究发现,离职者在离开之后即切断了与原组织的大多数联系,从而不容易继续对原组织中留职同事产生后续影响。然而,近年来信息通信技术与媒介便利性的急剧发展,为离职员工与原企业同事保持紧密而频繁的联系和互动创造了条件。赛博空间(cyberspace)里,尤其是专业工作者的职业联系和工作边界正在发生巨大变化(Ollier-Malaterre et al,2013)。因此,离职员工的持续性离职后果研究成为新时代需要关注的重点。从简单的消极后果到复杂的倒U型曲线关系。人力资本理论认为,劳动力的积累以及公司特有的人力资本决定了绩效,大量研究显示员工流出对企业绩效有负面影响(Shaw,2011)。如果离职流失的人力资本对原组织而言具有很强的特殊性(如公司内部的关于组织和业务的隐性知识),离职对组织的影响可能尤为严重,因为专有资产和知识很难重构和替代(Coff,1997;Kacmar et al,2006)。但也有研究认为员工离职和企业绩效之间存在倒U型关系(Glebbeek&Bax,2004;Shaw et al,2005)。Abelson 和Baysinger提出的最优化离职模型仍然被公认为推测离职影响的标准理论模型。这种倒U型关系有一个非常直观的基础:在低水平的主动离职率下,组织中的工作者会变得停滞不前和思想保守(Dubin,1970),在低水平向中等水平转变的过程中,离职可能会带来劳动力创新、灵活性、适应性的提高等好处,从而使组织绩效得到恢复或提高(Abelson&Baysinger,1984;Dalton&Todor,1979)。离职产生的积极影响或正向关系受到关注。Mowday等人认为同事离职对于留职者既有消极影响,也有积极影响。最直接的积极结果是离职为那些还留在组织里的人创造了内部的晋升机会(;另一个积极结果来源于同事离开后员工所面对的潜在的不和谐状况(Mowday et al,1982)。Mowday(1981)预测,员工解决这种不和谐的方法之一是增加他们对工作和组织的满意度来证明他们自己留下的决定。如果那些走的人没有给他们的工作量带来负担就会出现一个附加的利益。如果离职的是一些低绩效的员工,那么留职者可能会对他们的工作更加满意(Mowday et al,1982;Krackhardt&Porter,1985)。Corredoira和Rosenkopf(2010)的研究对将离职作为一种从前雇主向新雇主的单向信息流动事件的普遍观念提出了挑战,提出员工离职创建了企业之间信息的双向流动,增进了对组织间知识流动的了解,提供了知识转移中涉及过程的一个更完整的画面,同时提供的经验证据表明,社会资本在促进组织间的流动中起到重要作用。该研究指出一个事实:员工流动有利于企业之间创新边界的两种方向的知识转移,员工离职的原企业也可以从中获取利益(Corredoira&Rosenkopf,2010)。Somaya等人增加了对员工流向的组织类型的考虑,即员工的流动去向是原组织的竞争者还是潜在合作者。他们发现,重要的不仅是员工是否从组织离开,而是他们流动到新企业是否建立起有利于原企业的社会联结。该研究通过引入社会资本理论,拓展了员工流动与公司绩效之间相关关系的研究(Somaya etal,2008)。

(五)从孤立离职行为到系统离职事件的研究方法

离职的发展过去研究往往受限于研究数据的可获得性、离职后行为的不易追踪等难题的困扰,离职过程和影响后果的研究的深度和广度受到巨大的局限。Morgeson,Mitchell和Liu(2015)提出事件系统理论(event system theory),以事件的时间、空间和强度(新颖性、颠覆性、关键性)三个属性分析事件对相关实体的影响。该理论对于广义的管理科学具有的解释力正受到日益的关注。

从离职行为到离职事件,从特征导向到对群体离职事件发展过程时间和空间属性的关注。已有离职研究多从组织行为学视角出发,视离职为行为,并分析由此行为带来的影响,而从事件视角,关注群体离职作为“事件”,其影响后果具有时间持续性和空间延展性。使用事件导向的研究视角有助于厘清和更切合组织动态性、多层次性和结构性的特征。已有学者开始探索使用事件视角对离职展开分析,如借鉴事件链构建的群体离职影响后果模型(Wang,2016)和离职事件二阶段纵向模型(Hale,2016)。

对群体离职从行为到事件的关注,源于对群体离职发生后时间动态性和空间多层次性的属性的关注。借鉴灾害链、事件链的概念,采用案例研究方式构建了群体离职事件影响后果理论模型,将群体离职事件的出现视为组织中的“人事地震”。不仅能够分析群体离职事件发生后即时影响效应,还可以分析由此诱发的次生、衍生事件的后续连续影响。由此看来,以事件系统理论开发的研究工具在离职研究尤其是群体离职领域具有良好的应用前景。

二、离职研究的多学科背景与管理学本质

如前所述,已有离职研究主要关注员工离职过程中个体心理和社会关系等因素的影响机理,离职研究者主要分布在组织行为学领域内。然而,随着宏观社会经济系统的剧烈变迁,发生在组织之间的员工离职行为的性质和形态也发生深刻变化。

员工离职是管理学研究领域尤其是组织行为学领域的一个备受关注的研究主题,但对于员工离职现象有许多有启发意义的探索,却是来自经济学、社会学和心理学等基础学科的相关研究。它们从各自学科视角对于离职行动者的决策动机和行为的解释,会为管理学视角下的离职管理带来重要启示。这需要现有离职研究体系具有更大的开放性和包容性,从多学科背景的交叉领域来重新思考离职行为的本质,并认识离职研究的管理学内涵。

(一)离职研究的多学科背景与启示

1.离职研究的社会学背景

社会流动(social mobility)是承载员工离职意涵的更广阔的概念范畴。社会阶层和社会流动是社会学研究的核心内容,其中社会流动是指“个人或群体从一种社会角色或地位向另一种社会角色或地位的运动”。

斯蒂芬·拉姆勒(Rammler)等人认为,流动性应当同个体性(individuality)、理性、平等和全球性一样,被视为现代性的一般原则(林晓珊,2014)。社会的现代化程度越高,能动者(主体)所获得的对其生存的社会状况的反思能力便越大,从而改变社会状况的能力也越大(贝克,2004)。在社会学研究者看来,每个社会成员都是具有自主选择意志的社会行动者(social actor),人的主动流动性是现代社会的本质特征之一,也是反映一个社会整体开放程度的重要标志,社会成员个体为追求自身社会阶层上升而产生的社会流动的努力,是社会发展的基本动力之一。

社会流动中与员工离职更接近的职业流动(occupation mobility)、主动职业转换(voluntary career transition)等主题,对深刻理解现代组织中员工离职的社会与文化背景都有着积极意义。需要注意的是,与管理学领域关注员工产生职业流动行为时的个体决策机制及其组织影响不同,社会学研究者更多是从社会结构变迁、社会分层、社会角色、社会地位等方面关注人的这些流动。

2.离职研究的经济学背景

离职研究可迫溯至20世纪初。最早涉足这一研究领域的是经济学家。在现代厂商理论的基本经济模型中,劳动力是四种生产要素(劳动力、土地、资本、企业家)之一。经济学者们关注劳动力流动(labor mobility)在市场经济中的积极作用,他们主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工离职的影响。20世纪70年代以前的离职研究多用“劳工离职”(labor turnover)来表述(Price,1977)。

劳动经济学是与离职相关研究成果最为集中的领域。

早期经济学家关注的是蓝领工人的流动率问题以及如何降低流动性。劳动力市场学派以劳动力供给和需求、主观效用、合理经济决策、工作搜寻、离职成本与收益比较等为核心概念,注重从组织外部因素相互作用解释员工离职,从总体性层面对劳动力流动状况进行描述。近年来随着人力资本理论的发展,组织中的掌握企业核心资源的经理或关键技术人员被认为是拥有足够人力资本、有能力可以跨越组织边界移动,以期获取更好工作机会的一群人,拥有更多的流动自由(the freedom of mobility)。工作流动(jobmobility)被员工看成是改善自身福利的手段之一。在劳动经济学中研究个体离职决策的工作流动模型中,工资、企业规模、劳动力市场周期、年龄、辞职成本等被作为主要影响因素来考虑(伊兰伯格、史密斯,1999)。企业在本质上是一种经济组织,企业员工与企业之间的契约也是以经济契约基础的。经济学研究将劳动者在雇主之间的自由流动视为社会进行劳动力配置的重要方式。这种以“经济人”假设为前提的劳动力流动研究,在对管理学层面的员工离职研究有着深刻影响的同时,也存在着对非经济因素考虑甚少的缺欠。正因为如此,在后来的员工离职研究中,侧重经济学视角的劳动力市场学派(labor market school),逐渐被以心理学为基础的心理学派(psychological school)所替代。

3.离职研究的心理学背景

不同于社会学和经济学对劳动力流动的宏观影响的关注,心理学背景的离职研究更关注员工个体的动机与行为,侧重从组织内部影响因素分析员工离职行为的心理决策过程。心理学科(尤其是工业与组织心理学、职业心理学等分支)的相关研究产生了大量的研究成果。20世纪70~80年代以来,心理学派从个体层面对于员工离职决定因素的研究逐渐成为影响员工离职研究的主流。

在离职研究很多场合下,工业与组织心理学(industrial&or ganizational psychology)与组织行为学的研究常常难以分辨。总体上,前者更侧重对心理学构念(人格、动机、态度和工作表现等)的严格使用,运用实证方法获得个体行为的因果推论;后者关注组织中的工作情境下的员工和群体,相对不强调心理学构念,而更关注组织氛围的影响。“传统的心理学研究更多地关注个体的心理或行为,往往通过‘去情境化’(decontextualization)的方式阻隔或控制个体之外的很多情境变量的作用”,“这种范式可能有碍于建立组织情境下的理论”(张志学,2014),这一判断在心理学主导的离职模型研究中也有所显现。组织行为学领域的离职研究更关注组织目标与组织利益的实现,其着眼点除了员工个体特征、个体态度等因素以外,还将诸如工作特征、个体-组织匹配、组织特征、外部工作机会等影响因素都列在考虑范围之内。因此,我们在借鉴心理学研究成果的同时,还需关注复杂组织情境对离职研究的影响。

(二)对离职研究的管理学内涵的思考

梳理比管理学更为本源和更为历史悠久的基础学科的相关研究,有助于我们认识管理学意义上员工离职的本质。而深刻认识离职研究的管理学本质,又可以为离职研究的已有理论拓展和新理论建构提供启示。

1.从个人与组织的基本关系视角来解读离职

巴纳德将组织定义为“两个及以上的人组成的有意识加以协作的系统”(Barnard,1938)。Scott等提出的从理性、自然与开放系统视角界定组织本质的框架,有助于我们深刻认识员工离职的本质。不同于理性系统视角下把组织定义为“寻求特定目标且结构高度正式化的集体”,自然系统视角认为“组织的参与者追求多重利益,但他们共同认识到组织是一种重要的资源以及保持其永续长存的价值”(斯科特、戴维斯,2011),因此,作为组织成员的员工,本质上是一种具有自主选择意志和追求自身多重利益的社会行动者(social actor)。如果员工判断其组织更能够帮助其实现自身利益,那么他就愿意留在组织中;如果员工发现所在组织无法满足其利益迫求时,就会产生离开组织的倾向。

因此,管理学视角下员工离职产生的根源在于,作为社会协作体系的组织中的追求自身多重利益的行为个体,员工始终权衡着是离开还是留下(只是大多数情况下离职意愿没有处在显著状态而已)。

组织对成员个体的关注是建立在成员对组织具有资源价值这一根本前提之上的。离职研究的管理学意义,是组织关注对组织具有资源价值的成员个体,关注他们是否试图主动离开组织,以及他们一旦离开会对组织产生哪些直接或间接的影响。

2.离职研究是对员工与组织基本关系的“非稳态”侧面的关注

组织行为学关注组织中与工作相关的个人和群体的行为,也有一个基本前提,就是组织中的个体和群体处于相对稳定的雇佣关系状态之中。组织行为学中的大多数重要构念——从工作压力、工作特征、工作满意度、组织承诺,到群体行为、领导-成员交换等一—大都是在个人和组织的基本关系相对稳定的假定下进行研究。

而事实上,组成组织的每个具有自主选择意志的个体都在追求自身多重利益,他们和组织的关系有着不稳定(或称为非稳态)的一面,并且这种非稳态的一面有着不断增强的趋势,但是尚未引起组织行为学理论的充分重视。而个人与组织的这种非稳态关系恰恰是离职研究的基本特征。

企业人力资源管理的本质是吸引、开发并相对稳定地运用人力资源为实现组织目标服务,人力资源管理活动包括吸引、聘用、甄选、培训、考评、留任与离职管理等内容。

员工离职是组织中的个体主动终止其与组织的成员关系的过程,离职研究的意义也在于关注员工与组织的关系脱离过程及其对组织目标实现的影响。

通过对组织成员与组织的基本关系演进的梳理,我们可以看到随着历史的发展和社会的进步,组织成员从最初对组织的强烈依附到与组织之间社会联系的相对均衡,再到现在的组织成员对组织影响能力的进一步增强,离职产生的可能性大大提高,这要求无论是研究者还是管理者都应该重新看待离职这一“去”组织的现象。

主流组织理论与组织行为研究更关注员工与组织之间关系的稳定状态,而现实社会中员工与组织的关系的稳定程度有不断降低的趋势,离职研究作为针对员工与组织关系的“非稳态”侧面的探索可能会更大的理论意义。

三、离职研究未来可能的创新与应用领域

本文在前两个部分,分别回顾离职研究发展历程和借鉴相关学科的交叉背景,也是希望为研究者拓展离职理论体系,为管理者丰富实践应用,提供有益的启示。

孕育新理论有两个基本条件:一是其理论抽象层面的定位应该具有足够的一般性,二是其研究对象的选取范围应该具有充分的多样性和复杂度(斯科特、戴维斯,2011)。

离职理论的未来创新,也应该满足同样的基本条件:

一是需要在现有离职理论研究中进一步进行抽象思考;二是需要从企业的丰富离职形态和复杂离职管理实践中汲取营养。显然,梳理离职研究已有的发展历程和借鉴比管理学更本源学科的丰厚成果,有利于第一个条件的满足;而因应重大实践挑战和梳理丰富的实践资源则有利于达成第二个条件。笔者能力所限,仅在此提出以下初步判断:

(一)对于现有离职行为体系基本元素的抽象认识

1.离职研究作为管理学领域的基本涵义在于:员工离职的本质是对组织具有资源价值的成员个体试图主动与组织脱离的行为和事件体系;组织之所以关注员工离职的基本前提是因为员工具有对组织有意义的活跃的资源属性。组织是两个及以上的个人组成的有意识加以协作的系统,但组织中的每一位员工个体都是迫求自身多重利益的社会行动者。这些个体既具有天然的自主意志决定的主动流动性,又具有追求群类归属和认同的社会性。

2.现代组织中员工与组织的社会关联正在发生着深刻变化。近一个世纪前,梅约在霍桑实验中发现人际关系理论并推出“社会人假设”时,组织还是一个相对封闭的系统,组织成员的绝大部分“基于工作关系建立的但其作用大大超出工作范围的那些联系”大都发生在员工所在组织场所之内。而在当今被贴上“互联、共享、全球化、多元化、组织颠覆与突变”等众多标签的组织化时代,组织边界更加柔化,组织参与者在组织外的社会联系占其全部社会联系的比重不断增加,员工对其特定组织的依附性明显降低。以社会关联为重要联结点的员工离职行为有了更广泛的时空特点。我们关注离职研究,不仅限于观察离职现象本身,而且希望通过探寻离职员工与组织之间复杂的作用机理,揭示管理学基本元素的内在特性的变化。

(二)对于企业中的离职形态和离职管理的复杂性和丰富性的现实认识

1.现实中企业是以维持自身生存为基本前提的。

为了生存就必须保持企业各要素同其整个外界环境的平衡。这种外部平衡有两个基本要素:一是使企业在与同外界环境的关系中获得承认,二是使企业同企业成员之间的进行有效的交换,也就是如何留住有效的员工并诱发出足够他们参加协作的意愿。员工离职与否正是影响第二个要素的关键。现实的企业始终进行着丰富多样的实践探索。现实中有哪些多样化的离职表现形态,企业又采取哪些离职管理应对,既是提炼企业管理对策的需要,也是理论创新需要的养料。

2.仅以现实企业应对员工离职后果的多样性对策为例。

面对日益频发的离职现象,已有研究发现离职有时也具有潜在的积板后果,并且发现离职影响后果是复杂的、多层次的和不断涌现的,不仅对组织内的成员、群体和组织自身产生影响,还会对离职者或离职群体的去往组织、甚至行业发展或新产业衍生带来影响。而许多优秀企业的管理实践走在了理论前面。例如,以BAT(百度-阿里巴巴-腾讯)离职圈为代表的这些专业化运作的平台,不仅为离职员工群体本身带来丰富的商机,也吸引着外部投资者的目光,而身为离职圈“老东家”的原组织也逐渐关注到这个与其文化和业务紧密契合的生态圈,并且重新重视离职圈中蕴合的社会资源。对于互联网公司等正处于扩张期的知识密集型的企业来说,庞大的离职员工群体无疑是一笔丰厚的无形资产和潜在的人才来源。

理论工作者应该认真研究离职者所携带的社会联系和社会资本可能为组织带来的价值,及时做出理论的拓展。例如,基于企业的关键利益相关者的理论思路,借鉴目前受到广泛关注的客户关系管理、投资者关系管理、员工关系管理等管理工具,适时开发出“离职者关系管理”的理论体系与应用工具,也不失为理论研究者的一种有益的研究选择。

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