劳动者辞职时需注意的法律问题

劳动者辞职时需注意的法律问题

岁末年尾,有些人忙着采购年货,有些人忙夕着置办新衣,而有些人则在忙着办理离职手续。记得2014年年底之时,“90后裸辞潮”这几个字出现在网络的热搜榜,也成了职场人频频讨论的话题。

近几年,随着越来越多的“90后”涌入职场,他们正成为当下职场的一支新军,但是他们对企业以及工作岗位的忠诚度却在持续下降,有胆识、有魄力的“裸辞族”正在迅速成长,年前辞职,年后入职,已经不算什么新鲜事。调查显示,大部分离职者主要是对目前的工资待遇不满意,没有达到自己的心理预期;另外,一部分离职者也非常在意职业的上升空间,如果企业不能提供良好的培训机会和文化氛围,也会流失掉一部分人才;还有就是因为家人工作调动,使得其不得不换工作。但不管是为了追求事业上的更好发展,为了获得更满意的薪水报酬,还是为了“看看这世界有多大”,作为相对弱势一方的劳动者,在辞职前对以下几个法律问题进行关注,保护好自己的劳动报酬权及自由选择权,都是十分必要的。

一、辞职需要经过单位批准吗?

《劳动法》和《劳动合同法》规定了劳动者有辞职的权利。辞职,即劳动者单方面解除劳动合同。根据《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”劳动者辞职分为预告辞职和即时辞职。预告辞职以劳动者向用人单位提前提出辞职申请为程序性条件。其特点是:

一是预告辞职是劳动者享有的法定权利;

二是预告辞职是享有单方解除权的劳动者的单方面意思表示;

三是预告辞职不受用人单位的制约,无需征得用人单位的同意;

四是预告辞职除了以预告为程序性条件外,不附加实体性条件。

故也可以认为预告辞职权是劳动者享有的无条件的单方解除权,这给予劳动者辞职以相对的自由。

二、主动解除劳动合同是否还有经济补偿?

当劳动者因非《劳动合同法》第38条中规定的情由时,通过提前30日通知用人单位预告辞职的情况下,用人单位可以不支付经济补偿金。

《劳动合同法》第38条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”劳动者依照本法第38条规定的情况下享有特别解除权,特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利,是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告可随时通知用人单位解除劳动合同。

而依据《劳动合同法》第46条,在劳动者享有特别解除权的情况下,解除劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿。值得注意的是,法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位,但为了避免发生争议,建议还是采用书面通知的形式。

三、如何证明劳动者履行了通知义务?

对于预告辞职中的通知义务如何认定,法律法规并未规定具体的操作指引,但最高人民法院为司法实践提供了认定的标准:《劳动合同法》第37条规定了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。然而,用人单位是一个组织体,由法定代表人或者负责人代表单位行使职权,但是法定代表人或者负责人不可能对所有的工作事项亲力亲为,那么这里通知用人单位应当通知到哪一级的管理人员方能认定通知了用人单位呢?

某些单位组织架构比较复杂,有领班、主管、部门经理、副总、总经理、董事长等,应当通知到哪一级主管才应被认定履行了通知义务呢?在用人单位拒绝签收书面通知的情况下,劳动者又如何来证明已经通知了用人单位呢?最高人民法院民事审判第一庭《民事审判指导与参考》研究组经研究认为,《劳动合同法》关于劳动者以书面形式通知用人单位,解除劳动合同的规定,强调的是书面形式。一般是书面通知用人单位的劳动人事部门、办公室或者董事长办公室。劳动者证明其已经通知了用人单位的最佳方式是用挂号信邮寄给用人单位,保留挂号信回执。另外,劳动者还可以采用证人证言的方式证明其已将书面解除劳动合同的通知送达了用人单位。

四、劳动者是否要付违约金?

有些人为了得到工作机会,或者为了落户口,与企业签订劳动合同的时候,在合同中规定了违约责任,主要的违约责任体现在服务期与违约金上。但于2008年实施的《劳动合同法》中规定:在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件,规定单位只有在“培训服务期”和“竟业避止”这两种情形下,才能设定违约金。也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职,或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。也就是说,如果你的离职不存在《劳动合同法》规定的需承担违约责任的那两种情况,是无需向用人单位支付违约金的,想炒老板鱿鱼的人尽可以“挥一挥衣袖,不留下一分血汗钱”。

五、用人单位是否应退还抵押物?

不管在试用期内,还是试用期外,任何单位都没有权力在员工离职的时候,扣留员工身份证、档案、社会保险、公积金等个人资料。员工辞职后,单位必须为员工办理档案、社会保险、公积金等转移手续。由于各地的政府办理流程不一,办理方法就不详细介绍。如果单位不为员工办理相关手续,想卡住员工的这些个人资料为难辞职者,或吓唬留在单位的员工,那么,离职员工完全可以去当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁,申请起来非常方便。

六、用人单位是否还能照发工资与奖金?

有的单位还会把离职员工最后一个月的工资扣住不发,这也不用担心,在申请仲裁的时候,通常你只需要提供你的基本工资数额,具体工资数是由单位证明的。当然仲裁的时候,你需要有有利于自己的证据,如有单位接受你书面辞职的收据,有单位授权人签字或单位盖章的工作交接清单等。

奖金就不同了,奖金不属于劳动法保护的范围,企业通常有更多的权力自主决定奖金的发放,如果企业不给离职员工发奖金,劳动仲裁机构是不会当然地为劳动者做主的,如何裁决还取决于每个案例的具体情况。

2010年12月,某公司职员周某向领导提出辞职。

2011年1月,周某正式离职。2011年3月,周某得知公司在2011年2月发放了2010年的年终奖,故向公司提出其在公司工作已满一年,虽然已离职,但公司也应当向其支付2010年度的年终奖。公司表示,发放年终奖时周某已离职,故不同意他的请求。周某即向劳动仲裁委员会提起申请,要求公司支付其2010年度的年终奖。

公司认为,公司发放年终奖时,周某已离职一个月。双方的劳动合同中也没有年终奖的约定,故对于一名已经离职的员工,公司没有为其发放年终奖的依据。故要求仲裁庭驳回周某的请求。

周某认为,年终奖是公司对于员工上一年度工作的奖励,也属于工资的组成部分。虽然他在公司发放年终奖时已离职,但公司也不能因此克扣其上一年度的年终奖,而应当根据其在2010年度工作表现,发放其年终奖。仲裁委裁决,公司在2011年2月发放的奖,明确为2010年度的年终奖。

虽然双方在劳动合同中对年终奖没有明确约定,但根据相关规定,年终奖应当作为劳动报酬的一部分,依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。而2010年度周某一直在岗工作,不能因为劳动者在发放奖金时已离职而单方不予支付。经过调解,公司同意按周某月工资的标准支付其3个月工资的年终奖,周某也表示同意。

律师建议:年终奖是否发放还需结合合同、制度规定作为考评依据。

首先,年终奖就其性质而言是劳动报酬的组成部分之一。

其次,发放年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇,并非法律规定的强制性义务,劳动者不可强求用人单位发放年终奖。

第三,年终奖如何发放首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有相关明确的约定,如果没有约定,则看用人单位的规章制度。如都无规定,则应按照按劳分配、同工同酬的一般法律原则发放。

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