未告假负气离岗再辞职难获支持

未告假负气离岗再辞职难获支持

案例1:

邹某于2010年11月到某医疗用品公司工作,担任仓库保管员,月工资1700元,公司未为其参保缴费。2015年1月12日,邹某因库房账务问题与公司财务发生争执,并于次日起未再到岗上班。公司有仓库保管员每天到岗必填的入库单及职工工资表为据。2015年5月6日,邹某快递至公司一份《解除劳动关系告知书》,以公司未为其参加社会保险为由提出解除劳动关系,同时要求公司支付经济补偿金。仲裁委审理后驳回了邹某的仲裁请求。

评析

首先,公司有证据证明邹某系与财务人员发生争执后未请假而不到岗上班,实际构成了旷工,其行为当属于自动离职。邹某违反劳动法律及公司规章制度在先,且在擅自离开公司近4个月后才提出与公司解除劳动关系,在情理上、法理上都难辞其咎。

其次,虽然根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定,用人单位未依法缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但笔者认为,邹某若以此为由主张经济补偿实际是片面套用了法律规定,不应得到支持。邹某离职时并不是以单位未为其参保提出解除劳动关系,而是负气离职不再上班,此举应视为邹某已有解除双方劳动关系的意思表示,应认定邹某离职后双方劳动关系已经解除。

最后,《劳动合同法》第四十八条规定的几种因用人单位存在过错,劳动者可以解除劳动合同,同时得到经济补偿的情形,实践中应该严格适用。在处理劳动争议中,既要维护好劳动者的合法权益,也应从严审查劳动者仲裁请求的意图及主张其权利的必备程序,以避免劳动者不当维权损害了用人单位的利益。本案中,公司未为邹某参保、在其离职时未能及时对双方劳动关系进行处理,确实存在一定过错。如果邹某离职时以未参保为由向公司提出解除劳动关系并主张经济补偿,是可以获得支持的。但时隔4月后再行使解除权以获得经济补偿,确有钻法律空子的嫌疑。

案例2:

叶某于2013年3月到扬州市某酒店所属的东区店从事厨师工作,劳动合同约定工作地点为扬州市。2015年3月10日起,因东区店装修需暂停营业半年,酒店将所有员工分别调整至其他分店工作。酒店书面通知叶某:因东区店装修,叶某从2015年3月20日起到西区店从事厨师工作,工资待遇不变。逾期不报到,视为自动离职。叶某嫌西区店离家较远便没去报到上班。

不久后,叶某申请劳动争议仲裁,要求公司补发在东区店工作两年内的加班工资,并支付未足额支付工资的经济补偿。

仲裁委审理后查明,叶某每天工作12小时,全年无休,酒店只发放春节、中秋节等法定节假日的加班工资,最后裁决酒店按叶某实际加班的天数和时间补发其加班工资,对于其要求经济补偿的主张未予支持。

评析

叶某在酒店工作时期存在加班的事实,酒店应当依法支付其加班工资。根据《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条第三款规定:劳动关系存续时期因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定(劳动争议申请仲裁的时效时期为一年)的仲裁时效时期的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此,仲裁庭认为,酒店应当支付叶某2014年3月至2015年3月的加班工资,超过仲裁时效的加班工资,不予支持。

酒店与叶某约定的工作地点在扬州市,调整叶某去同城的西区店工作,并没有违反合同约定和法律规定,叶某的行为应视为自动离职。同时,根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十五条第二款的规定,劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款为由解除劳动合同,应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由,劳动者未履行告知程序,事后又以《劳动合同法》第四十六条第一款规定为由请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。据此,叶某与酒店解除劳动合同,不符合《劳动合同法》第三十八条第一款,故仲裁庭没有支持叶某主张经济补偿金的要求。

律师点评

追讨补偿金要遵循诚信原则,所谓辞职权是指劳动者享有的法律规定的单方解除与用人单位劳动关系的权利。劳动者的辞职权可分为预告辞职(解除)权和即时辞职(解除)权。

所谓预告辞职是指劳动者提出辞职的,应事先通知用人单位。《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。除时间条件外,在没有其他任何实体条件的情况下,劳动者由于主、客观原因,只要不愿在该用人单位继续工作,即可行使辞职的权利,但这种情形下的辞职,劳动者将不能获得经济补偿金。

即时辞职则是指在法定情形出现时,劳动者可以随时提出解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了6种劳动者可以解除劳动合同的情形,即:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,未及时足额支付劳动报酬,未依法为劳动者缴纳社会保险费,规章制度违反法律法规损害了劳动者权益,以欺诈胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。同时明确,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需要事先告知用人单位。可见,只要用人单位出现上述违法情形,劳动者便可以随时提出辞职。

对于即时辞职,《劳动合同法》第四十六条第一项明确规定:劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此,员工基于单位的违法行为而行使即时辞职时,用人单位应当支付解除劳动合同的经济补偿金。但是,员工获得经济补偿金需要具备三个条件:一是用人单位特定的违法事实存在。如果单位的违法行为不属于经济补偿金的支付范畴,劳动者因此辞职是不能获得补偿的。二是劳动者是基于该违法事实而递交辞呈的。换句话来说,即使用人单位特定的违法事实存在,但是劳动者是因个人原因或者其他原因辞职的,仍然不能享受经济补偿金。三是要遵循诚信原则。诚信原则在司法领域尤其是在民法债权理论中被视为“帝王条款”“最高行为准则”,其基本语意是要求人们在民事活动中行使民事权利和履行民事义务时应当讲究信用,严守诺言,诚实不欺,在不损害他人利益的前提下追求自己的利益,否则将获得不利的法律评价。

实践中,一些用人单位确实存在违法事实,劳动者并未基于单位的违法问题而产生离职的想法。但是,当劳动者基于某些管理问题与用人单位产生争议时,劳动者于是产生了离职的想法,并转而以用人单位的违法事实而提出辞职,并要求用人单位支付经济补偿金,这显然违背了诚信原则。对于违背诚信原则而追讨经济补偿金的诉求,劳动争议仲裁部门和人民法院可以依法驳回。

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