劳动者滥用辞职权现象法律辨析

劳动者滥用辞职权现象法律辨析

摘要:我国劳动立法遵循国际惯例引入辞职制度,并将劳动者辞职权区分为预告辞职和即时辞职,规定了不同的条件和程序。但受社会经济条件及劳动力市场特点的影响,我国劳动者辞职制度在立法阶段即饱受争议;从实施效果看,现行辞职权立法在法理塑造、制度设计方面确实存在一些缺陷,从而导致劳动者滥用权利现象日益增多。因此,有必要根据劳动力市场变化情况,适时矫正立法理念,不断完善相关法律制度设计。

关键词:劳动关系,辞职,权利滥用

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以来,受法律制度设计、劳动力市场变化及职业诚信状况等因素影响,劳动者滥用辞职权现象时有发生,部分行业甚至有加剧的趋势。因此,有必要对立法理念和相关制度设计进行再探讨,适时完善我国劳动者辞职权法律制度。一、我国劳动者辞职权立法现状及缺陷辞职权,即劳动者劳动合同单方解除权,是法律对劳动者择业自由的保障,体现了对劳动者生存权和发展权的维护。《劳动合同法》规定了劳动者享有辞职权的两种情形:

一是预告辞职。

《劳动合同法》第37条规定,劳动者可以在用人单位无任何过错的情况下,履行提前告知义务即可单方解除劳动合同。二是即时辞职。“是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同”《劳动合同法》第38条《劳动合同法实施条例第18条列举了9种用人单位存在过错(不包括兜底规定)、劳动者可以即时解除劳动合同的情形。现行劳动者辞职权规定在立法阶段即饱受争议,从实施效果看,法理塑造、制度设计方面确实存在一些缺陷。

(一)预告辞职有悖合同基本原理

劳动合同不同于普通民事合同是毋庸置疑的,“但劳动合同再特殊,劳动合同立法再体现制度个性,劳动合同也仍然是合同,劳动合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性”。依法订立的合同在当事人之间具有相当于法律的效力,双方当事人必须信守合同约定。现行《劳动法》《劳动合同法均赋予劳动者在用人单位无任何过错的情况下,仅履行提前告知义务即可单方无条件解除劳动合同的权利。对于合法签订的劳动合同,尤其是约定期限的劳动合同,当事人仅仅基于自身利益即可擅自解除,极大地突破了合同必须信守的原则,也损害了市场交易的道德环境。

而且,《劳动合同法》—方面允许劳动者无理由辞职,另一方面则通过立法促使用人单位与劳动者签订长期劳动合同,从实体和程序上限制用人单位解除劳动合同,通过经济补偿与惩罚性赔偿制度加大用人单位解雇的成本,导致用人单位的权利与义务严重失衡,违反了合同应有的公平原则。

(二)过度干预合同自由偏离劳动关系契约化方向

我国劳动法是在计划经济时代具有行政管理性质的公有制内部关系基础上产生,而后才逐步契约化的,是一个从身份到契约的转变过程。@1979-1995年的十几年间,我国劳动关系由固定用工制向契约化方向快速发展。应该说,劳动关系契约化是与市场经济体制改革目标相适应的,也是劳动力市场法制化的必然选择。但由于法律的缺失,这一时期劳动者的合法权益没有得到应有的保护。在这种背景下制定《劳动法》K劳动合同法》,过多地干预了民事合同关系的形成、解除、期限等主观范畴。以合同解除为例,用人单位的决策空间很小,除特定情形,不得约定服务期限,正常的解雇也会有较高成本。相反,劳动者却有离开的绝对自由,合同期限对其几乎没有约束力。这种“去合同化”的趋势,偏离了已步入正轨的契约化方向。

(三)预告辞职适用所有劳动者明显不合理

“现阶段我国劳动力资源相对过剩,资本处于强势,劳动力处于弱势”,是《劳动合同法测重保障劳动者的主要考量因素。总体看,目前我国劳动力市场确实供大于求,但过剩的主要是从事简单、重复、可替代性较强的劳动力。随着经济社会的快速发展,尤其是知识经济的发展,社会分工越来越细,新兴职业不断涌现。

从供求关系看,多数新兴职业及部分特殊职业处于供不应求状态。与传统职业相比,这些行业的劳动者掌握现代科技知识和核心技术,用人单位竞相争夺,在劳动力市场上的谈判能力往往超过用人单位,其劳动收入也远远超过生存必需。相对于用人单位,他们不再是弱势群体。然而,现行辞职权制度并未区分劳动者类型及层次,规定预告辞职权适用于所有劳动者。如此一来,上述处于强势地位的特殊劳动者极易滥用辞职权,损害用人单位的合法权益。

而且将各类劳动合同的辞职预告期限统一规定为30日(试用期内为3日),在实践中遇到不少问题。稀缺程度高的劳动者辞职后,如高级管理人才、特殊技能人才等,由于难以找到接任者,用人单位的生产经营会受较大影响。

(四)即时辞职条件过于笼统

劳动者即时辞职不需要履行预告义务,且能从用人单位获得补偿,与预告辞职相比,更有利于劳动者。因此,国外关于劳动者即时辞职的条件比较苛刻,也比较明确。我劳动合同法《劳动合同法实施条例》关于劳动者行使即时辞职权的条件比较笼统,缺乏操作性,如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等。由于规定不够细致、具体,也未区分严重程度,现实中出现劳动者因用人单位晚一天发放工资而提出辞职的情况。

二、劳动者滥用辞职权典型现象分析

辞职是法律赋予劳动者的权利。但任何权利都是相对的,行使辞职权也必须有一定界限,超过法律确定的界限与设定权利的目的,或行使不当给他人利益或公众利益造成损害的,可能涉嫌滥用权利。现行《劳动法》《劳动合同法》,均是针对社会快速转型中的劳动力市场制订的,为了旗帜鲜明地保护劳动者合法权益,为劳动者行使辞职权创造了非常宽松的环境。与其它国家相比,辞职权在我国更容易被滥用。

(一)违背立法宗旨的辞职权滥用行为

立法宗旨即立法目的,是一部法律的灵魂,决定着法律的价值取向。任何行使权利的行为如果违背了立法者本意,轻则构成权利滥用,重则违法。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。但近些年渐成时尚“闪辞”、集体跳槽、“辞职设计师”现象,屡屡引发劳动争议,不仅损害了用人单位的合法权益,也与劳动合同法的宗旨相恃。

“闪辞”族主要是“85后”、“90后”,自我意识较强,工作随意性大,常把“心情不好”、“此处不留爷、自有留爷处”挂在嘴边,稍不满意就辞职,两三个月就换一个工作,用人单位无可奈何。有组织的集体跳槽更是屡见不鲜,方正集团总裁助理携30余名业务骨干跳槽海信、新浪贵州房产全体员工加盟腾讯等事件受到媒体广泛关注,受冲击的企业则齐呼“伤不起”,一些大城市甚至出现了职业“辞职设计师”,“协助”劳动者将辞职权发挥到极致。这些为了辞职而辞职的行为,给企业带来很大影响,导致较大范围的劳动关系稳定性下降,明显违背《劳动法感劳动合同法的立法宗旨,应界定为权利滥用行为。

(二)有损公共利益的辞职权滥用行为

《宪法第51条规定:“中华人民共和国公民在行使自由和权利的时候,不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。民法通则》第7条规定:“民事活动应该尊重社会公德,不得损害社会公共利益,破坏国家经济计划,扰乱社会经济秩序。”这些规定是所有民事活动必须遵守的最高行为准则。因此,一切权利的行使必须兼顾他人和社会公共利益,否则不受法律保护,辞职权也不例外。

《劳动合同法实施以来,部分特殊行业劳动者利用法律制度缺陷,辞职时完全无视社会公共利益,引起很大争议。以教师为例,中小学实施教师聘任制后,教师与学校之间的关系转变为一种平等主体之间的劳动合同关系,辞职成为教师的法定权利。

教师聘任制对实现教师资源优化配置、激发教师的工作积极性发挥了积极作用。但近几年陕西、甘肃等地频频出现学期中间教师突然辞职,一些师资力量本就缺乏的学校由于短期内难以补充教师,正常教学活动严重受影响,甚至停课。从程序上看,辞职教师均履行了提前30天预告的法定义务,且其追求更好工作生活环境的愿望也没错。然而,这种辞职行为过于强调自身权利的实现,忽略了社会公共利益,损害了更加弱势的学生利益,属于典型的权利滥用行为,有必要进行限制。

(三)违反诚信原则的辞职权滥用行为

诚实信用原则被公认为民法的“帝王条款”,其本质在于要求民事主体在进行民事活动时,从善意的心理状态出发,诚实、信用地进行民事活动,以实现个人利益之间及个人利益与社会利益之间的平衡和协调。《劳动合同法第3条也明确规定订立劳动合同应当遵循诚实信用原则。但在现实中,在保护弱者的旗帜下,违反诚信原则的辞职行为总是被宽容,引发职业诚信危机的思考。

前程无忧网调查显示,应届大学毕业生工作两年之内跳槽者的比例高达66%,第一份工作能坚持3年以上的不到8%。很多毕业生抱着“先就业再择业”的心态签劳动合同,内心却压根没有考虑去所签单位工作。更有甚者,已和心仪单位达成协议,但为了能在大城市落户口,先与有户口指标的单位签订劳动合同,等户口落定后立即辞职。一些具有特殊技能的劳动者,为了住房、子女上学与原本不想去的用人单位签订劳动合同,相关事项落实后立即跳槽。这类行为在一般合同关系中可能被追究缔约过失或者违约责任。但依据现行劳动合同法,用人单位不能因为户口、子女就学问题与劳动者约定服务期。这些违背道德传统、缺乏最起码诚信的行为,应该被认定为辞职权的滥用。

(四)规避法律适用的辞职权滥用行为

虽然预告辞职和即时辞职都是保护劳动者权益的制度设计,但二者的条件和法律后果有较大不同,即时辞职更有利于劳动者。由于现劳动合同法》关于即时辞职的条件过于简易,未区分严重情形,且范围偏大,部分想跳槽又不愿意承担责任的劳动者,尤其是依法约定服务期的劳动者,总是绞尽脑汁寻找,甚至是制造某些事由,以便适用即时辞职相关规定,获得经济补偿。以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为例,劳动报酬的范围非常广泛,包括基本工资、加班工资、奖金、节日费用等,涉及劳动者、银行、税务等环节,对偶尔因故出现未及时、足额发放报酬的情形应区别对待,否则就可能被滥用。笔者所在单位某同事,欲自费出国留学,但因接受脱产培训签订的5年服务期合同尚未到期。后经律师指点,以单位扣发工资为由提出立即辞职并要求补偿:原来单位在计算效益工资时,为了合理避税,少发了20元(税前),但税后薪酬反而有所增加。对于这种主观故意的合法不合理的行为,单位无可奈何。

再以“用人单位强迫劳动或者违章指挥、强令冒险作业危及人身安全”为例,某石油化工企业日常生产时可能会出现一些突发情况,如装置压力骤升、泄露等,如不及时处理可能导致严重后果,遇突发情况时,技术人员会指挥当班工人关闭阀门。某员工欲解除有服务期的合同,故意迟迟不动并以不安全为由与之争吵,事后该员工以用人单位强令冒险作业为由提出立即辞职,并要求经济补偿。解决争议时,仲裁机关支持了劳动者的诉求。此外炙失业保险条例规定非因本人意愿中断就业的劳动者才可以申请失业保险金,部分准备辞职的劳动者故意矿工、违章,以便被用人单位解除劳动合同后可以申请失业保险金,给用人单位带来不必要的损失。这类辞职行为利用了立法缺陷,属于典型的法律规避。

三、完善我国辞职权法律制度的建议

(一)适时矫正倾斜保护的立法理念

据最新公布的统计数据,目前我国已有26个省份进入了老龄化社会,出生率保持较低水平,这必将导致劳动力人口比例逐渐下降。近两年南方部分城市,甚至内地城市也开始出现用工荒就是劳动力供需开始逐步趋于平衡的前兆。实际上,部分行业已经呈现劳动力供不应求的局面,2015年中国飞行员缺口将达1.8万。随着供求关系的变化,用人单位与劳动者的地位,尤其是某些特殊行业将率先发生变化。针对这些变化,建议适时修订相关法律,或者出台司法解释,适度矫正过于偏袒劳动者的立法理念。

(二)区分合同类型适用预告辞职制度

允许劳动者预告解除所有类型劳动合同,造成辞职制度与劳动合同期限制度的矛盾,变相鼓励了辞职权滥用行为。建议参照某些国家做法,规定即时辞职适用于所有劳动合同,预告辞职仅适用于无固定期限劳动合同,避免固定期限劳动合同成为用人单位的“单方机锁”。与此同时,科学规制固定期限劳动合同的签订和期限,逐步建立无固定期限劳动合同为主、固定期限劳动合同为辅的劳动合同制度体系。

(三)区分职业群体设置辞职预告期限

关于预告辞职的预告期限,建议采取两种方式予以解决,一是在法条中直接针对不同职业群体设置预告辞职期限,对于可替代性较低的职业,如飞行员、高级管理人才、教师等,设置较长的预告期限,如90日;对于可替代性较高的职业,如普通营业员、保安人员等,预告期则可以缩短,甚至少于30日。这样既可以避免争议,也容易被劳资双方接受,但如何划分职业群体是难点。另一种方式是允许劳资双方在劳动合同中约定辞职预告期,但为了保护劳动者权益,应规定预告期的最长期限,如不得超过120日。

(四)细化完善即时辞职的条件和方式

与预告辞职相比,即时辞职对用人单位的影响更大。建议细化即时辞职的法定事由,明确用人单位过错达到何种程度劳动者可以即时辞职。例如规定用人单位拖欠劳动报酬1个月以上或者超过月工资一定比例的,未缴纳或足额缴纳社会保险费3个月以上的,劳动者可以即时解除劳动合同并要求用人单位给予经济补偿。此外,建议明确劳动者行使即时辞职权的方式,如书面通知、电话通知等,至少应排除不辞而别的消极辞职方式。避免劳动者不辞而别,用人单位却认为是旷工引发争议。

(五)适度放宽违约金适用范围限制

过窄的违约金适用适用范围不利于维护劳资关系的平衡。

建议适当放宽关于服务期违约金的适用范围,允许用人单位在提供特殊福利待遇的情况,如住房、交通工具、户口指标等,与劳动者约定违约金。为体现对劳动者的保护,可以针对不同情况规定违约金的上限,如不得超过当地年平均工资的3倍等。此外,现实中与用人单位签订竞业限制条款或协议的劳动者总是少数,但知晓企业商业秘密的劳动者相对较多,且违反保密义务的行为并不必然构成竞业限制,应当允许用人单位在保密协议中与劳动者约定适当数额的违约金。

(六)探索建立特殊职业群体辞职制度

对于处于强势地位、特殊职业群体的劳动者,建议效仿现代足球运动员转会制度:对于劳动合同尚未到期就辞职跳槽的,录用该劳动者的用人单位须向原雇主支付“转会费”,以弥补原雇主的损失。如此以来,用人单位与劳动者签订合同时就会综合考虑各种因素,包括未来的变化,选择适合自己的合同类型,实现各方利益的大体平衡。其实为解决飞行员的非正常流动问题,2005年5月,原中国民航总局曾联合相关部委同意出台过类似的规定,引起很大争议,部分学者认为该文件违反《劳动法》。但笔者认为该规定有其合理性,应被视为建立特殊职业群体辞职制度的有益探索。

四、结语

打破计划经济时代的固定用工模式,构建和谐稳定的劳动关系是我国建立劳动合同制度的最终目标。在此过程中,应该借鉴各国劳动立法的先进经验,切实保护劳动者合法权益。但过于偏袒劳动者的辞职权保护,不仅损害用人单位的合法权利,最终也会损害劳动者利益。必须根据劳动力市场变化情况,区别对待不同职业群体,不断完善相关制度设计,实现劳资双方利益的平衡。

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