被迫辞职之被迫性认定的司法实证分析

被迫辞职之被迫性认定的司法实证分析

摘要:《劳动合同法》第38条规定了被迫辞职制度,然而对被迫性的认定标准并不明确。在司法实践中,出现了被迫性认定回避处理以及裁判不一的现象,造成困境的根源在于劳动者辞职原因复杂、相关法规范模糊、裁判理念的差异。解决司法困境应当完善相关司法解释,在裁判中遵循全面审查、合理审查和对外影响原则,进行实质审查,探寻合理认定被迫性的司法路径。

关键词:被迫辞职;劳动合同;单方解除;被迫性;实证分析

近年来,市场经济的发展进入新常态,一些中小型企业出现生产经营困难,并因此采取了拖欠工资、调整员工岗位、变更经营场所等化解困局的手段。同时,由于法律意识之提高以及职业观念之变化,部分劳动者以企业拖欠工资、未缴纳社会保险等为由,依据《动合同法》第38条提出被迫辞职,并要求企业支付经济补偿金的案件快速增加0。劳动者的被迫辞职是指当用人单位出现法定行为时,劳动者可立即解除劳动合同而不必遵循提前通知程序。劳动者辞职行为的“被迫性”认定直接关系到雇主是否需要向劳动者支付经济补偿金,关乎劳动者履行劳动合同的权利与雇主经营管理自主权之间的冲突。而劳动者的辞职行为常常存在表象和实质分离的情况,所有的被迫辞职行为表象都是劳动者单方解除劳动合同,其实质可能是因为雇主的违约使得劳动者被迫辞职,也可能是劳动者因为其他原因而主动辞职。被迫性认定的困难使得司法机关在处理这类案件时常常出现偏差,使得更多的劳动者通过宣告被迫辞职的方式要求经济补偿金,促使了这类案件数量的非正常上升。司法审查如何回应司法适用现实,劳动者辞职的被迫程度何以识别,是值得深思的问题.

一、被迫性边界的界定众说纷纭

实践中,被迫性边界的界定带来的困扰比较常见。在中国裁判文书网中,在适用劳动合同法》第38条的案例中,以“被迫”为关键词搜索到二审终审判决书共353份。然而,我国目前没有明确的法律规定来化解司法裁判带来的困扰。对被迫性边界的探寻在学术界和理论界也从未停止讨论。

蒋四清认为应当从用人单位违约的严重程度、劳动者辞职与用人单位违约行为的关联性以及劳动者是否履行了保护义务,是否及时行使劳动合同解除权来认定劳动者的辞职行为是否具有被迫性。这主要是从劳动者和雇主相互行为的客观事实推断劳动者辞职行为是否具有被迫性,限制劳动者因为雇主的单方面违约事实而主张辞职的被迫性。梁振宇也认为应当从用人单位是否构成根本违约来判断劳动者是否为被迫辞职“,除此之外,劳动者在辞职通知书所述的辞职原因也关系到其是否因为崂动合同法》第38条规定的原因而被迫辞职。

主要的策略是从合同法的角度认定继续履行合同是否是可能的,将劳动合同法的列举式规定回归合同法关于合同履行的规范,并且通过劳动者对雇主发出的辞职意思表示判断其解除合同的真实意思是否存在“被迫性”。此外,还有学者主张借鉴英国的推定解雇制度,认为应当从雇主的行为是否可推定为对职工的解雇以及这样的推定解雇是否公正来判断是否需要支付经济补偿金。认为推定解雇制度充分考虑了劳资双方的主观意愿,并且将双方的共同过错纳入考量,能够使得法官更加全面公平地裁判案件N。可见,不少学者主张法院对劳动者辞职被迫性的审查,其论证的落脚点在于劳资利益的平衡,出发点大多为对劳动关系的保护。但其对辞职行为被迫性边界的现实认知往往较为零碎,对该方面的司法实践未进行完整的统计和梳理,导致论证与分析的循环往复。对于被迫性的认定应当建立在对现实的统计和分析之上,只有这样才能找出贴合实际的解决方案。

相比于学理的论证,法院的判决更能体现出问题的实际解决情况,也更能反映司法实践裁判的尺度。在中国裁判文书网中,2014年1月到2018年2月,涉及《动合同法》第38条“被迫性”的二审终审判决书共353份,笔者给予对法院裁判意见论证的充分程度、案件是否存在重复、案例与相关研究内容的关联性、案例的典范意义等方面的考虑,从广泛的基本案例中筛选出30份样本案例①,进行进一步的分析和研究。样本案例遍及全国各地,涉及一线城市、二线城市、三线城市,且样本案例具有研究的典范意义,能够揭示出被迫解除劳动合同之被迫性认定的现实情况和普遍规律。

二、司法实践的困境:模糊处理和裁判不一

现行劳动合同法》及相关的法律规范未对劳动者被迫辞职的被迫性边界做出具体的规定,法言对被迫性的认定往往出现模糊处理和裁判不一的现状。

(一)模糊处理

在30个样本案例中,二审法院判定劳动者为被迫辞职的有17个(占样本案例的57%),判定劳动者非被迫辞职的有13个(占样本案例的43%),但是都存在对辞职被迫性模糊处理的现象。

1.对劳动者辞职理由认定的模糊处理

在17份判定劳动者为被迫辞职的判决书中,有9份确认了劳动者在辞职时提交的通知书,其中有3份从辞职申请中认定劳动者的辞职原因,而其他14个案件中有12个从一审起诉状中认定劳动者的辞职理由,有2个从仲裁申请中认定劳动者的辞职理由。也即在这14个案件中,只证明了用人单位存在劳动者提出的问题即认定劳动者为被迫辞职,并没有考虑劳动者在辞职时的主观原因。

在二审法院认为劳动者非为被迫辞职的案件数量为13个,其中A类1个,以劳动者未在辞职通知书》中提及符合劳动合同法》第38条的辞职理由为依据判定劳动者非为被迫辞职;B类3个,以用人单位违约行为系双方达成合意从而否认被迫辞职;C类6个,以劳动者缺乏证据证明用人单位存在动合同法》第38条情形而判定劳动者非为被迫辞职;D类3个,以用人单位虽存在带动合同法》第38条情形但并无主观恶意且行为不严重为依据判定劳动者非为被迫辞职。只有A类从辞职申请出发,重点分析了劳动者辞职的主观原因,B类、C类和D类均直接忽略了对劳动者的主观被迫性的认定,仅仅从客观事实角度认定劳动者提出的理由是否能够成立。

2.对纠纷金额是否构成被迫性要素的模糊处理

许多法院在处理辞职案件涉及赔偿工资、奖金以及经济补偿金时,如果涉案工资、奖金等赔偿金额不大,并没有直接判定赔偿金额和被迫性的关系,而是通过计算工资构成的方式将赔偿金额划入非工资部分,从而避免了经济补偿金的赔偿。

第一类:认定部分赔偿金额不属于工资范畴模式。法院认为未在关于工资总额组成的规定》中列明的赔偿报酬类型不属于法定的工资总额的范畴,虽然用人单位存在拖欠这类报酬的情形,但不符合劳动合同法》第38条(4朱及时支付足额报酬”的规定,因此判定用人单位不赔偿经济补偿金。例如,在(2014)惠中法民三终字第175号案中,法院指出未休年休假工资不符合法定的工资构成,并因此判决劳动者非为被迫解除劳动合同。

第二类:对拖欠少量工资的模糊处理模式。法院在判决书中将拖欠少量工资的事由与经济补偿金的支付分别认定,对其中的联系不做明确的解释。例如,在(2016)粤19民终1160号案中,法院认可用人单位向劳动者支付一个月的工资差额2583元,但不支持劳动者要求的29700元经济补偿金。但对于该工资差额是否符合动合同法》第38条“朱及时支付足额报酬”的情形法院未做明确的解释;在(2014)中中法民六终字第62号案中,法院支持了劳动者关于加班费差额2390.08元的请求,但不支持其44466.72元经济补偿金的请求。

3.对用人单位主观恶意与辞职被迫性关联的模糊处理

此类案件中,法院认为用人单位的某些违约行为并不存在主观恶意,且未给劳动者造成实际的损失,因此不支持劳动者关于经济补偿金的请求。但法院在说明雇主无主观恶意时并没有论证该事实与劳动者是否为被迫辞职的关系,只是简单指出雇主无主观恶意因此不符合法律关于被迫辞职的规定。在二审法院认为劳动者非为被迫辞职的13个案件中,有2个因为用人单位缺乏主观恶意而否认劳动者为被迫辞职,在(2016)鄂01民终5298号案中,法院以社保部门证实雇主一直按规定为劳动者缴纳社保,虽存在未及时缴纳的情况但无主观恶意为由判定其无需支付经济补偿金;在(2014)中中法民六终字第62号案中,法院以雇主的调岗行为系同职调岗,前后待遇差距不大,不具有侮辱的主观原因为由,判定雇主无需为劳动者的单方面辞职行为支付经济补偿金。在这两个案件中,法院均通过客观事实判断用人单位的主观心态,但并未论证雇主的主观心态和劳动者辞职是否具有被迫性的关联,只因用人单位不具有恶意而否认了用人单位行为客观上可能满足《动合同法》第38条的情形,是一种模糊处理的结果。

(二)司法裁量不一

傍动合同法》第38条对于被迫辞职被迫性程度的规定过于模糊。立法的缺失需要法官在个案中根据案件事实对劳动者辞职行为的被迫性做出认定,从解决现实案件的迫切需要来看,这种自由裁量权的运用是无法避免的。但自由裁量的过度适用可能带来同案不同判的问题,不利于实现司法公正,也不利于在劳动合同纠纷案件中司法公信力的建立,使得劳动者不诉或者滥诉。

1.被迫性问题关注差异下的裁判不一

在(2015)深中法劳终字第1482号中,一审法院认为在支付经济补偿金的问题上,劳动者提出的“朱支付高温补贴、未给员工年休假”不属于被迫解除劳动合同的类型,但对于劳动者提出的其他原因如克扣工资并未给予足够的重视。可见,一审法院对劳动者提出的被迫解除劳动合同的理解局限于其在申请中明确指出的内容,但对于其较为概括提出的内容法院并没有加以足够的重视,并未将这些内容与被迫解除劳动合同联系起来,仅仅因为个别原因的不成立而否认了劳动者辞职的被迫性。但在此案中,二审法院认为用人单位在劳动者的工资中扣除的13,820元水电费缺乏合理依据,应当认定保安公司在双方劳动关系存续期间存在未足额支付劳动报酬的情形。因此,二审法院认为劳动者的辞职理由符合被迫辞职的条件,用人单位应当支付经济补偿金。

2.被迫性边界认知差异下的裁判不一

因为司法裁判的经验以及对法律条文的理解不同,法言对于用人单位行为是否足以使劳动者被迫辞职的判断也不尽相同。例如,在(2014)惠中法民三终字第175号案中,一审法院认为用人单位未安排员工安全检查的行为不属于被迫解除劳动合同的情形。可见一审法院并不认为未进行安全检查严重影响了劳动者的健康,不符合劳动合同法》第38条规定的情形,并不能成为其被迫解除劳动合同的理由。

但二审法院认为该案中劳动者从事的职业可能危害其身体健康,为职工提供健康检查是用人单位应尽的义务,用人单位不履行义务的行为符合法定的被迫辞职理由,认可了劳动者辞职行为的被迫性。可见,对案件事实的严重程度判断影响了法院对于被迫性的认定,法院对被迫性边界的认知仍存在差异。又如在(2016)粤19民终1160号案中,法院虽然判定用人单位支付一个月的工资差额共2583元,但并不认为该金额足以使劳动者被迫辞职;在(2017)鄂01民终3718号案中,由劳动者个人承担社保金额为975.56元,但法院支持了劳动者关于被迫辞职的请求。虽然不同地区的经济条件不同可能导致判决的尺度有所差异,但司法实践中对被迫性边界的认知不清问题是难以回避的。

三、追根溯源:司法实践困境的成因

(一)劳动者辞职原因的表象与实质分离

当今社会劳动者从业范围非常广,其辞职的主观原因非常复杂,主要有选择为其他公司工作、家庭等个人生活原因、用人单位的违约行为等,辞职行为通常是多种原因共同作用的结果,因此探寻劳动者真实的辞职原因的难度很大。除此之外,劳动者辞职行为常常存在表象和实质分离的情况,其在辞职时说明的原因并不一定是辞职的真正理由。因为劳动者在辞职以后常常有相关的档案需要用人单位配合办理,辞职申请中的辞职理由可能是双方博弈的结果。而在劳动者起诉用人单位时向法院说明的辞职理由也未必与其当时的辞职理由相同,巨额的经济补偿金使劳动者希望法院认定自己的辞职行为系被迫所致。因此,法院探寻劳动者真实的辞职理由难度较大,多数法院在处理辞职原因的问题上采取了回避处理的方式,并不以辞职时的真实原因作为判决劳动者是否为被迫辞职的重要依据。

(二)法院对于被迫辞职仅进行形式审查

所谓形式审查,是指法院仅审查用人单位的行为是否符合《动合同法》规定的形式标准,并以此决定是否判定劳动者被迫辞职。从样本案例中可以看出,大部分法院采取形式审查的方式,通过认定劳动者提交的证据是否符合动合同法》第38条所列举的情形以对被迫解除劳动合同做出判决。然而在具体的审判实践中,纯粹的形式审查可能带来裁判的困难,甚至出现错判的情形。形式审查存在的问题有:

(1)法律规范的模糊给形式审查带来了很大的困难。例如《劳动合同法》第38条未对“劳动条件”包含的内容做出具体的解释,法官难以判断用人单位的行为是否符合法定情形,因而只能依据经验做出简单的归类解释,不公正判决的可能性大大增加。

(2)形式审查过于片面。劳动者与用人单位的纠纷往往非常复杂,辞职的原因也可能有多个层面。仅仅通过形式审查做出归类式的判断将使得案件的真实情况无法查明,案件无法得到公正的处理。

(3)形式审查向外界传递错误的导向。单纯的形式审查将使劳动者辞职的被迫性与用人单位违约行为的表象直接挂钩,经济补偿金成为一定条件下劳动者的奖励和用人单位的惩罚。这并不符合被迫辞职制度所保护的劳动关系稳定。被迫辞职制度的核心与国外“推定解雇”制度是相同的,即劳动者由于用人单位严重的违约行为而无法维持劳动关系,是一种劳动者的被动辞职。而形式审查却给劳动者造成“符合条件就可以主动辞职并且获得经济补偿金”的假象,使得更多劳动者选择辞职并提起相关的诉讼。

(三)各地法院操作规则片面且不统一

现行《劳动合同法》第38条未对劳动者被迫辞职的被迫性边界做出具体的说明,最高人民法院也没有相关的司法解释。各地法院为了解决这类纠纷,往往以指导意见方式做出一些审判时的具体操作规则,而各地的规则差别较大。以最经常被作为被迫辞职理由的后动合同法》第38条(3)为例,该法仅仅规定“朱依法为劳动者缴纳社会保险费的”作为被迫辞职的原因,但没有规定未足额缴纳社会保险费时是否属于被迫辞职”。对未足额缴纳社会保险的相关规定散见于地方指导意见中。

广东高院粤高法发2008]13号指导意见中规定,劳动者不得以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由主张被迫辞职。北京市高院2009年关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》③中亦有相同规定。可见在广东和北京存在大量的用人单位违法未足额交社保的情况下,司法机关为了维护劳动关系,减少劳动纠纷,已做出妥协。

但也有支持这种情况下劳动者系被迫辞职的地区,如《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》第15条就支持在用人单位未缴纳或未足额缴纳社会保险费时劳动者的被迫辞职主张,但将条件限定为“因用人单位的过错”。天津高院2017年11月30日发布的劳动争议案件审理指南中对此进行了进一步限制,强调了用人单位需存在过错才可能支持劳动者的被迫解除行为,且劳动者需提供社会保险征缴部门或者劳动监察部门出具的限期补缴通知书或者限期整改指令书等证据证明社保缴费计算不符合法律规定。

上海高院《关于适用劳动合同法》若干问题的意见》的规定则又有所不同:劳动者可以因用人单位因主观恶意而‘“朱缴纳”社保金主张被迫辞职。但如果用人单位的违约行为是由客观原因造成的,如相关的争议以及计算的错误,劳动者则不能因此主张被迫辞职⑥。可见,天津和上海在支持劳动者因为用人单位未足额缴纳社保金而主张被迫辞职的同时,又对经济补偿金的支付条件进行了一定的限制。各地方的司法裁判规则不一造成了跨区域的同案不同判现象,而除了上述四个地区之外,尚有大部分地区未对未足额缴纳社保的裁判做出具体的规定。

未缴纳或未足额缴纳社会保险费高院指导意见观点对比表

(四)法官裁判理念差异

1.对被迫性的主观与客观层面认识不同

从司法裁判逻辑上看,有法官认为,被迫辞职认定的关键在于劳动者辞职的核心原因是否为用人单位的根本违约行为。从主观层面分析,法律所保护的被迫辞职应当是劳动者无法正常履行原劳动合同而采取的被动行为,而非劳动者在考虑利益关系后对是否继续履行劳动合同的积极选择行为”。司法机关应当充分认定劳动者辞职时的主观原因,防止因其他原因辞职的劳动者在辞职后发现符合被迫辞职的条件进而起诉,以控制这类案件的数量,保护立法本意希望保护的部分劳动者。也有法官认为,《动合同法》第38条已规定了被迫辞职的全部标准,所有符合法律客观规定的劳动者都应当获得经济补偿金。如果考虑太多的法外因素,将过度增加劳动者的举证责任,使得违法违约的用人单位不能得到公正的惩罚网。

2.对用人单位行为严重性与被迫辞职关联的判断不同

在《劳动合同法》第38条“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的司法实践中,法院对用人单位拖欠劳动报酬数额不大的案件主要呈现以下三种观点:

(1)认为部分数额不大的津贴补助不属于法定的劳动报酬类型,例如在广东省司法实践中,法院虽未否认劳动者享有高温补贴的权利,但对于劳动者以用人单位未发放少量数额高温补贴主张被迫辞职的,法院不予支持;

(2)认为未支付小额工资不属于法律规定的情形,例如在(2016)粤19民终1160号案和(2014)中中法民六终字第62号案中,法院都判定用人单位赔偿少量的工资差额,但在认定经济补偿金时并不以此作为依据;

(3)认为只要存在拖欠劳动报酬的现象,就可以视为被迫辞职的理由。

进一步分析这种裁判理念,背后是法言对于工资与劳动者决策之间关系的把握不一致。

工资的基本职能可以划分为四种:即分配职能、保障职能、激励职能和杠杆职能”,其中保障职能和激励职能与劳动者对是否继续履行劳动合同最为相关。工资的不完全发放对这两种职能的影响各不相同,在克扣少量工资的情况下,剩余工资往往能保障劳动者的基本生活需求,但工资的激励职能将大大减损。工资职能的减损是否足以使劳动者被迫解除劳动合同是法官判断的核心,而基于生活和裁判的经验,法官对于工资激励职能与保障职能的关系以及这两种职能与劳动合同正常履行的关系判断并不相同,因此呈现裁判理念不一的状况。在动合同法》第38条第3项“朱依法为劳动者缴纳社会保险费”的司法实践中,法院对用人单位未足额缴纳社保费的处理呈现出支持与反对构成被迫辞职两种截然不同的观点。背后的原因是广东等部分地区大量的用人单位存在未足额缴纳社保的情形,如果支持这种情况下成立被迫辞职,则可能导致大量的劳动者向用人单位索取经济补偿金,甚至会使得原本无辞职意愿的劳动者选择辞职,从而影响劳动关系的稳定。在用人单位违规状况不严重的地区,法官更多地考虑到对社会保险制度的维护,给不按规定缴纳社保的用人单位一定的警示,防止更多的用人单位进行效仿。在维护劳动关系的稳定和维护社保制度的选择中,各个法言的理念不同,判决也就存在差异。

在《劳动合同法》第38条“朱按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的案例中,对于定期体检等可能影响劳动者生命健康的用人单位的行为,法院的观点有两种:

(1)认为未安排体检并不直接影响劳动者的生命安全,因此不属于法律规定的被迫辞职的条件;

(2)认为在可能存在职业病危害的行业中,未安排体检也是用人单位对劳动保护的违反,因此支持以此为由的被迫辞职。裁判差异的原因在于每个法官对于法律规定的劳动保护程度的认识不同。《动合同法》兼具公法和私法属性,私法通过自治防止公权力的过度侵入,公法通过强制的方式防止私法的滥用。判断用人单位是否违反劳动保护,需要法言处理企业的用工自主权和劳动保护的关系,许多法官在这个问题上的观点并不相同,因此造成了对是否违反劳动保护的不同判断。

四、解决问题的司法路径探析

被迫性的界定核心在于对劳动者权益以及用人单位的经营自主权冲突的解决。主要的解决方式有:

(1)充分发挥工会行为,对用人单位的行为加以限制,及时发觉并抗议用人单位的违约违法行为;

(2)基于用人单位对劳动合同的遵守,善意履行劳动合同,弱化企业与职工的利益冲突;

(3)政府强化宏观管理和协调职能。在具体案件中正确认定被迫解除劳动合同,则需从国家层面完善司法解释,从法院层面统一法言的裁判理念,从案件审判层面注重对被迫解除劳动合同实质标准的审查。

(一)完善相应的司法解释

目前我国《劳动合同法》第38条对被迫辞职的条件规定得过于笼统,缺少对相关情形具体适用的规定。地方出台的法院指导意见往往只对该条的某一种情形进行解释,而且不同地方法院的指导意见差别很大。在《动合同法》很难在短期内进行全面修改的情况下,完善司法解释是更为可行的路径。完善司法解释既要求制定更加明确统一的裁判标准,又要求在部分案件中对辞职行为的被迫性进行实质审查。

1.司法解释应当对用人单位违约行为的严重程度进行规定

被迫辞职的认定与经济补偿金的赔偿直接相关,如果雇主拖欠劳动者的工资金额远远小于经济补偿金的数额,会使得大量被克扣或者拖欠小额工资的劳动者选择辞职并要求雇主赔偿经济补偿金。被迫辞职制度的目的在于保护劳动者的劳动权,维护劳动关系,而非促使劳动者通过该制度获得利益,破坏劳动关系。司法解释应当规定以对劳动合同根基的影响程度为标准判断用人单位违约行为的严重程度,只有当劳动合同的根基被动摇时,才能认定雇主行为达到了严重性的标准。具体而言,司法解释应当明确,用人单位拖欠工资达到应发放工资的一定比例,未缴纳社保达到一定的期间,劳动保护以及劳动条件具体范围等《劳动合同法》第38条中需要对行为进行界定的条件,以使得法言在裁量案件时有合理的限度以及合法的依据。

2.要求法院在判决时做出更加详细明确的解释

司法解释应当要求法言全面认定劳动者提出的被迫辞职的理由,结合法律和案件事实进行论证。具体而言:

(1)对于不予采纳为辞职原因的,法官应当说明理由并指明该辞职理由是否未在辞职申请中提及,且证明用人单位对此并不存在过错;

(2)对于法言认为用人单位违约行为不严重因而不支持被迫解除劳动合同的案件,法言应当对“不严重”的认定做出必要的解释,并说明该行为造成的实际影响不足以使得劳动者被迫辞职;

(3)同时,法言在审查严重性的案件时,应同时说明用人单位行为是否存在主观恶意,如果用人单位的行为系恶意所为,则即使不符合严重性的标准也不能否认劳动者的被迫辞职行为。因为劳动合同是建立在劳资双方相互信任的基础上的,诚实信用原则要求当事人以诚实、善意的态度行使权利、履行义务,用人单位的恶意行为将动摇劳动合同的信任基础;

(4)对于职业病危害行业①等特殊行业的劳动合同纠纷,法言应当充分说明该行业的特殊性并指出其对劳动合同法》第38条适用的影响。

3.规定需要进行实质审查的案件类型

由于司法资源有限,不可能每起被迫辞职案件都进行实质审查,司法解释应当明确在何种情况下法官需要进行实质审查。具体包括:

(1)劳动者未在辞职申请中说明被迫辞职理由,而在诉讼时主张的。审查内容应包括劳动者对辞职申请书中的疏漏是否有过错、用人单位是否干预辞职申请书内容的形成、劳动者真实辞职理由应以辞职申请还是诉讼的主张为准等。

(2)用人单位违约行为不严重的。具体的审查标准可以借鉴英国“推定解雇”的审查方式,对用人单位行为的合理性进行审查,如果用人单位行为是一般劳动者可以接受的,则不成立被迫辞职,反之则成立。

(3)劳动者存在共同过错的。英国的判例法将劳动者的不当行为视为影响救济金的因素,雇员存在共同过错虽然不影响推定解雇的成立,但会使得雇主的赔偿金额大大降低”。目前我国动合同法》规定的经济补偿金数额仅由劳动者工作年限决定,因为劳动者共同过错而扣减经济补偿金并不现实。劳动者共同过错可以作为用人单位行为“合理性”判断的参考因素,如果用人单位的违约行为是当劳动者出现不当行为时一般用人单位都会采取的对待措施,则不成立被迫辞职。

(二)统一法言裁判应遵循的基本原则

1.全面审查原则

要求法官从保护劳动者和尊重用人单位经营自主权的立场出发,坚持正确的裁判理念,不回避对疑难问题的审查和认定。现实生活中劳动纠纷往往是多方面的,在劳动者辞职行为的背后可能有多种辞职原因,劳动者的‘“被迫举动”也可能参杂着其自身与用人单位的共同过错。

一方面,法官应当审查劳动者主张的全部被迫辞职理由,不能因为个别理由不成立而否认被迫辞职。对劳动者提出的辞职理由应当结合证据加以判断和分析,对是否符合《特动合同法》被迫解除劳动合同可能存在争议的辞职理由应当重点审查分析。另一方面,应当审查劳动纠纷中劳动者和用人单位的双方行为。在劳动者不完全履行劳动合同时,用人单位有一定的管理权。被迫辞职案件有时涉及劳动者和用人单位对履行劳动合同的共同过错,劳动者的不当行为也应当被纳入对其辞职被迫性的考量范围。同时,全面审查原则还要求法言对用人单位违约行为的主客观原因进行审查。在用人单位行为无恶意时,应当审查劳动者是否与用人单位就辞职原因进行沟通,从而证明其是否积极维护劳动合同的继续履行。

2.合理原则

用人单位享有一定的经营自主权,尤其在经营状况发生变动时,其有权在一定范围内对生产经营的条件进行调整,在这个过程中,劳动者的劳动条件、劳动报酬等都可能发生相应的变化。法院应当依据合理原则,对用人单位行为是否达到根本违约进行判定。一方面,应当判断用人单位违约的严重程度是否足以使一般劳动者无法继续履行劳动合同。在美国的Sterling Cosert 公司事件中,全美劳动关系委员会将推定解雇严重性的审查标准确定为‘“造成无可容忍的工作条件”以及对雇员参加劳工集体运动的“报复行为”鸣。法国特动法典》中也规定了雇主行为只有达到对合同的实质性变更,劳动者才可以解除合同并要求经济补偿金。在一些案件中,用人单位的违约行为并不严重,劳动者完全可以通过协商解决。这类案件中劳动者往往因为其他原因辞职,用人单位的违约行为只是其索取经济补偿金的理由。另一方面,应当判断劳动者是否及时行使辞职的权利。如果劳动者在用人单位违约行为出现时并未提出解除劳动合同的请求,则可能意味着其通过默示的方式接受了合同的变更,被迫性不复存在。劳动者是否及时行使辞职权反映了其辞职行为和用人单位违约行为的关联性,辞职权的迟延行使也会造成经济补偿金的不合理累加。在加拿大的司法实践中,当劳动条件变更时雇员必须立即决定是否解除劳动合同,辞职权的迟延行使将使雇员“推定解雇”

的请求不被支持。英国判例法规定了辞职权行使的合理期间,通常为雇员发觉雇主违约行为后的3个月内,但具体的“合理时间”取决于法官的个案判断。合理原则要求法言在个案中以一般劳动者的标准考量劳动者辞职行为中被迫因素所占的程度,并以此为由决定雇主是否向雇员支付经济补偿金。

3.对外影响原则

在处理被迫辞职的案件时,法官应充分考虑判决可能产生的对外影响。对外影响原则是法官的自我审查,判断其是否做到全面原则与合理原则。如果违反了全面原则,则将缺失对劳动者权益的全面保护,使用人单位的违约行为不能得到公正的处理,从而主张用人单位对劳动者的剥削;如果违反了合理原则,将使得大量的辞职劳动者为获得经济补偿金而起诉用人单位,案件数量急剧增加的同时也给企业的生产经营带来巨大的负担。对外影响原则要求法官在劳动者权益与用人单位利益之间进行衡量,不过度倾斜保护劳动者也不纵容用人单位的违约行为,做到公平公正,维护劳动关系的稳定性。

(三)以实质标准进行司法审查

在劳动者被迫辞职的案件中,仅进行形式审查是不够的。在具体的案件中,为还原辞职的真实情形,平衡双方权益,缓解劳资纠纷,法官应当从用人单位违约行为的严重性、劳动者辞职与用人单位违约的关联性、劳动者与用人单位的共同过错等方面出发,来认定劳动者辞职的被迫性。

(1)单位违约行为的严重性,包括客观层面用人单位行为是否达到根本违约以及主观层面用人单位是否存在违约的恶意,是否有协商弥补的意愿;

(2)劳动者辞职与用人单位违约的关联性应当从劳动者是否就用人单位的违约行为与其积极沟通,是否尝试通过辞职以外的其他方式解决问题,以及辞职权是否在合理期限内行使来认定;

(3)劳动者在用人单位违约行为中的共同过错如劳动者率先违反劳动合同的行为也应当作为参考,尤其是在用人单位克扣劳动者绩效工资和调职调岗等案件中应当综合考虑劳动者和用人单位的过错。法官在处理复杂的被迫辞职案件中应当接除各种先入为主的观点,对案件的事实情况进行实质性的审查。

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